منهجيات التفويض

تحدثنا في مقالنا السابق حول أساسيات التفويض واليوم نتحدث في هذا المقال حول السؤال التالي: كيف أعرف أنني مفوض جيد من عدمه؟ ضع نفسك في هذا السيناريو: إذا كان عليك التوقف عن العمل لمدة أسبوع بشكل غير متوقع، فهل سيتم تنفيذ أفكارك ومبادراتك؟ هل سيتم تنفيذ العمل وفقاً لأولوياتك؟ هل سيستمر العمل كما ترغب؟ إذا أجبت بـ «لا» أو إذا لم تكن متأكدًا، فقد يكون ظهورك وتدخلك في التفاصيل أكثر من اللازم. لرفع سقف إمكاناتك القيادية، تحتاج إلى تعزيز وجودك وأهميتك من خلال تصرفات الآخرين. منهجيات التفويض: بغض النظر عن منهجيتك المفضلة في التفويض، إليك أربع إستراتيجيات وجدتها مفيدة للقادة على جميع المستويات. • حدِّدْ ووضِّحْ الغاية من البداية: عندما يفتقر الناس إلى فهم سبب أهمية شيء ما وكيف يؤثر عليهم، فمن غير المرجح أن يهتموا به. ولكن إذا أعطيتهم سياقًا واضحاً لمسار التفويض وشرحت لهم ما هي الغاية منه، وكيف يحقق ذلك مفهوم الصورة الكبيرة، وما هو فريد ومميز في هذه الفرصة السانحة بين أيديهم، فإنك تزيد من ربط المهمة مع الشخص المفوض وتعزز من احتمالات نجاح التفويض بدرجة كبيرة. بدلاً من إعطاء مبرر تنظيمي فقط للتفويض، اجعله فرصة لتوضيح الغاية. لا يمكنك تحفيز شخص ما عندما لا يعرف الأسباب التي تجعل هذا الأمر مهمًا بالنسبة له، لذا فإن هذه الخطوة الأساسية تضع قاعدة متينة للشراكة الفعَّالة. وإن لم تفعل ذلك، فإنك – أيها القائد - تترك الناس يتوصلون إلى استنتاجاتهم الخاصة حول ما تطلبه منهم فعله. وأنت بذلك تؤسس لخطر انحراف المهمة، لذا تأكد من توضيح الغاية من البداية. • ألهمهم وحفزهم للالتزام: يتحمس الناس لما هو ممكن في بداية الأمر، لكنهم يلتزمون فقط عندما يفهمون دورهم في تحقيق ذلك. عندما تقوم بالتالي: تحديد العمل، وتوضيح نطاق مساهمتهم، والتأكد من توافقه مع قدراتهم، والتواصل معهم بعناية من أجل توضيح جميع التوقعات؛ فإنك تضع اللبنات الأساسية في نجاح التفويض. هذا أمر بالغ الأهمية عندما يكون لديك توقعات واضحة ونتائج دقيقة أو منهجية. تذكر أيها القائد أنهم لا يستطيعون قراءة أفكارك، لذلك إذا كانت النتائج المنبثقة من التفويض دقيقة، فكنْ واضحًا بنفس القدر. بمجرد تحقيق الدقة المنشودة، قم بتأكيد تفسيرهم والحصول على التغذية الراجعة وجهًا لوجه، أو على الأقل تحقق من ذلك بمحادثة صوتية. الغاية من ذلك هو تجنب التفسيرات الخاطئة لرسائل البريد الإلكتروني. • تحديد الدرجة المناسبة من المشاركة القيادية: من الضروري أن تظل مشاركًا كقائد، ولكن إلى أي درجة، ذلك ما هو مهم تحديده. يجب أن تحافظ على مستويات من المشاركة المناسبة لتقديم مزيج متفق عليه من الدعم والمساءلة. هناك مخاطر عندما يكون المزيج غير صحيح: الانغماس بالكلية بوعي أو بغير وعي، المساهمة في كل خطوة؛ أو العكس: الابتعاد عن المشهد والبقاء بعيداً من ساحة العمليات، قد يُفوت لحظات حرجة يكون فيها الدعم أو التغذية الراجعة ضرورية. لتحديد الدرجة المناسبة من المشاركة القيادية، ما عليك سوى سؤال الأشخاص المفوضين عن المستوى الصحيح من المشاركة التي يرغبون فيها بناءً على رغبتهم وإمكانياتهم. هذا لا يوضح فقط وتيرة التواصل التي سيجدونها مفيدة أثناء التفويض، ولكنه يمنحهم أيضًا قدراً من الاستقلالية في كيفية المضي قدمًا في العمل المفوض. • تدرب على قول «نعم» و»لا» و»نعم مشروطة «. بالمناسبة هذا النوع من الممارسة هو فن وعلم ويجب أن تكون انتقائياً ويحمل بين طياته الكثير من الحكمة. كما لا يقوم المستثمرون الناجحون بالاستثمار في كل فرصة تأتي في طريقهم، بل يتخيرون الأفضل، كذلك يجب أن يتخير القادة استثمار أوقاتهم الثمينة في أماكنها الصحيحة. ابدأ بتقييم دقيق لكل مهمة ترد إليك، وقم بمواءمة المهام مع قدراتك في المساهمة الأعلى قيمةً التي تعتقد أن مشاركتك مهمة وحيوية. تلك المهام فقط تستحق أن تقول لها «نعم» وتخصص الوقت والاهتمام للمشاركة بشكل وثيق. بينما المهام التي لا تتوافق مع قدراتك، قد توافق عليها بـ «نعم» مشروطة وفوّض على الفور أشخاصًا آخرين لتحقيق تلك المهام من خلال مشاركتهم المباشرة. مع ذلك، بإمكانك تقديم توجيهات وتحفيز الآخرين وقيادتهم، ولكن يظل دورك الأساسي هو التحفيز. قد يعني هذا النهج تفويض بعض المهام للآخرين، أو مناقشة تقليل مساهمتك المباشرة في تنفيذ الأعمال. أخيراً قُلْ: «لا» للمشاركات التي لن تُضيف لها الكثير والتي من الأولى توجيه جهودك وانتباهك بشكل أكبر وأفضل في مكان آخر. @hussainhalsayed