أصبح التمكين الوظيفي نهجًا رائجًا في السنوات الأخيرة، حيث تسعى المؤسساتُ من خلال هذا النهج إلى خلق بيئة عملٍ مُمَكّنةٍ تُحفّز الموظفين على المشاركة بفعالية والإبداع ورفع الإنتاجية.
ولكن، على الرغم من الفوائد المحتملة لفلسفة تمكين الموظفين، إلا أن تنفيذها الفعال يواجه العديد من التحديات والعقبات.
سنقدم فيما يلي بعض التحديات الرئيسية التي تواجهها المؤسسات في رحلتها نحو تمكين الموظفين:
أولاً: غياب الثقة الإدارية والدعم اللازم
يعدّ كل من عدم ثقة الإدارة وغياب الدعم الإداري عقبة كبيرة أمام تطبيق فلسفة التمكين الوظيفي.
حيث يتضمن التمكين الفعال منح الموظفين الصلاحية والأدوات اللازمة لاتخاذ القرارات وتحمل المسؤوليات والمساهمة بشكل فعّال في تحقيق أهداف المؤسسة. ولكن غالباً ما يعوق السلوك الإداري التقليدي هذه العملية.
يواجه العديد من القادة معضلة الإفراط في السيطرة (Micromanagement) بسبب شكوكهم في قدرات موظفيهم. وتؤدي هذه الممارسة إلى شعور الموظفين بالإحباط وانعدام التقدير، مما يُضعف قدرتهم على المبادرة واتخاذ القرارات بأنفسهم.
فوفقاً لموقع أي دبليو أف انترناشونال (Ewfinternational)، الإفراط في التحكم في القرارات من قبل القادة يحرم الموظفين من اكتساب المهارات والثقة اللازمة للعمل باستقلالية.
الحلول المقترحة:
1. العمل على تمكين القادة أولاً
تنظيم جلسات التدريب وورش العمل:
تنظيم جلسات تدريب وورش عمل منتظمة تساهم في تعريف القادة على فوائد فلسفة التمكين الوظيفي وتأثيره المحتمل على المؤسسة.
تطبيق نظريتي X وY لماكجريجور (McGregor):
يحدد عالم الإدارة دوجلاس ماكجريجور في نظريتيه X وY افتراضات مختلفة حول طبيعة الموظفين ودوافعهم.
● نظرية X: يفترض القادة الذين يتبنون النظرية X أن الموظفين كسالى بطبيعتهم ولديهم نفور فطري من العمل. يعتقد هذا النوع من القادة أن الموظفين يحتاجون إلى الإشراف والرقابة المستمرة لأداء واجباتهم على أكمل وجه.
● نظرية Y: على خلاف ذلك، يفترض القادة الذين يتبنون النظرية Y أن الموظفين لديهم دافع داخلي للعمل والمساهمة. ويعتقد هذا النوع من القادة أن الموظفين قادرون على ممارسة ضبط النفس والتفكير الإبداعي وتحمل المسؤولية.
النتيجة:
أظهرت الدراسات أن الفرق التي يقودها قادة تؤمن بالنظرية Y تميل إلى أن تكون أكثر إنتاجية ورضا مقارنة بالفرق التي يقودها قادة تؤمن بالنظرية X. ويعود هذا إلى عدة عوامل، منها:
● الثقة والتفويض: يمنح القادة الذين يؤمنون بالنظرية Y الموظفين الثقة والمساحة للقيام بعملهم، مما يعزز الشعور بالاستقلالية والملكية لدى الموظفين.
● الإبداع: تحرر الموظفين من الإشراف المفرط يُطلق العنان لإبداعهم ويُشجّعهم على المبادرة.
2. بناء ثقافة الثقة
تنظيم أنشطة تعاونية
قم بتنظيم أنشطة بناء الفريق وتمارين الثقة التي تساعد القادة والموظفين على التعرف على بعضهم البعض بشكل أفضل وتعزز الشعور بالألفة والتفاهم. على سبيل المثال، يمكنك تنظيم أنشطة لحل المشكلات بشكل جماعي أو أنشطة خارج العمل مثل ممارسة التمارين الرياضية أو العمل التطوعي.
ثانياً: عدم وجود أهداف واضحة
يؤدي غياب الأهداف والغايات الواضحة في المؤسسات إلى الارتباك وانعدام دافع الموظفين. فقد يجهل الموظفون ما هو متوقع منهم أو كيف ستساهم تصرفاتهم المُفَوَّضة في تحقيق أهداف المؤسسة وغالباً ما ينعكس ذلك سلباً على نجاح البرنامج بشكل عام، كما أكد شبرينزر ودِويك (Spreitzer and Dweck) في بحثهما المنشور في مجلة أكاديمية الإدارة (the Academy of Management Journal). إذ يركز بحثهما على أهمية تحديد الأهداف والغايات الواضحة في تعزيز الشعور بالاستقلالية والملكية لدى الموظفين المُفَوَّضين.
الحلول المقترحة:
1. إنشاء إطار عمل واضح
يُعدّ إنشاء إطار عمل واضح وشامل لتمكين الموظفين أمرًا ضروريًا لضمان فهمهم لمفهوم التمكين داخل سياق المؤسسة والسلوكيات والمواقف التي تتبناها.
يُؤكّد مكتب إحصاءات العمل الأمريكي (BLS) على أهمية تحديد الأهداف والتوقعات بوضوح لخلق نهج موحد لتمكين الموظفين. يُساعد ذلك على تقليل الارتباك ويعزّز تطبيق فلسفة التمكين الوظيفي بشكل فعّال.
2. تحديد أهداف واضحة وقابلة للتحقيق
يَعد تحديد الأهداف الواضحة والقابلة للقياس خطوة أساسية لنجاح عملية التمكين الوظيفي، حيث يجب أن تتوافق أهداف التمكين مع الأهداف العامة للمؤسسة وتوفر خارطة طريق لموظفيها.
أظهرت دراسة نُشرت في مجلة علم النفس التطبيقي (Journal of Applied Psychology) وجود ارتباط قوي بين وضوح الأهداف وتحفيز الموظفين وتعزيز أدائهم. فعندما يعلم الموظفون ما المتوقع منهم، يصبحون أكثر ميلاً إلى أخذ زمام المبادرة والمشاركة في تحقيق أهداف المؤسسة.

 @hussainhalsayed