عدد المقالات 168
ستساعدك الأسئلة القوية في معرفة أعمق بالشخص الذي تتحدث معه والموضوع الذي تناقشه. فهي مفاتيح لكوامن النفس البشرية؛ يمكنك –من خلالها- معرفة كيف يفكر الشخص الذي أمامك وما هو مهم بالنسبة له. فالأمر ليس سحراً أو شعوذة، بل نحن مكشوفون بناءً على ما نقوله وأحيانا كثيرة ما لا نقوله. كلما واصلت طرح أسئلة قوية، زاد فهمك للموضوع والشخص الذي تتحدث معه. يقول جورج برنارد شو: «مشكلة التواصل هو الوهم الذي يُعتقد أنه تم إنجازه». ففي كثير من الأحيان نقع في فخ الاعتقاد بأننا نفهم بعضنا جيداً، ثم نكتشف لاحقًا أننا كما لو كنا نتحدث لغتين مختلفتين تماماً. ولقادة الحاضر والمستقبل فإننا نقدم ثلاثة نماذج من الأسئلة القوية: 1. أسئلة مفتوحة النهاية: تساعد الأسئلة القوية القائد والفريق في الوصول إلى أفضل حل؛ وواحدة من التقنيات المهمة هي أسئلة مفتوحة النهاية (Open-ended Questions)؛ هذه النوعية من الأسئلة تشبع فضولنا القيادي. بكل بساطة؛ عندما نريد معرفة المزيد حول موضوعِ ما؛ فإننا نطرح أسئلة متتابعة بشكل طبيعي بحيث تدفع الشخص الآخر للإجابة. في ظروف معينة قد لا يجد القائد السؤال الصحيح أو المناسب لطرحه، فماذا يفعل؟ عندما لا يتبادر إلى ذهنك السؤال الصحيح، يمكنك دائمًا استخدام السؤال الذهبي التالي: «أخبرني المزيد عن ذلك». هذا السؤال البسيط قد يساعد القائد على تلمس تفاصيل مهمة. 2. أسئلة شخصية: الأسئلة شخصية مثالية لمناقشة المسائل الحساسة؛ فقد يكون من الصعب على معظم القادة –حتى المخضرمين منهم- طرح أسئلة شخصية، ولكن أولئك الذين يريدون أن ينجح الفريق يحتاجون إلى طرح أسئلة قوية من هذا القبيل بين وقتٍ لآخر. ولكن هل هذه الأسئلة تُحرج الآخرين؟ كقائد، ينبغي أن يطرح أسئلة تُخرج أفضل ما لدى الآخرين. عندما تطرح على الآخر سؤالًا صعبًا أو شخصياً، قد يتفاجأ، لذا من المفيد أن تستخدم التقنية التالية: تطلب منه إذناً لطرح الأسئلة ذات الحساسية العالية. تصل الأسئلة الصعبة إلى صميم الشخصية، وفي الوقت نفسه يمكن أن تُلهم الفريق لمستويات عليا من الأداء والإنجاز. هيئ الفريق قبل طرح الاسئلة الصعبة؛ يمكنك البدء من خلال هذا السؤال النموذجي: «هل لي أن أطرح عليكم أسئلة شخصية حول الموضوع؟» أسئلة ملهمة: إحدى الطرق القوية لإلهام الآخرين هي طرح أسئلة تمس جوهر الشخص وتدفعه في التفكير في ذاته وكيانه. مثلاً: ماذا يريد أن يكون؟ من هو مثلك الأعلى؟ ما هي أبرز مواهبك التي لم تُستثمر حتى الآن ؟ تبني هذه الأسئلة شعوراً لدى الآخر برغبة القائد في معرفة المزيد، وهي تشير إلى احترام القائد للشخص الآخر، بل الاهتمام الشديد به. عندما يبدأ الآخر في الإجابة عن هذه الأسئلة ويدرك عمقها وتأثيرها الداخلي؛ فإن تأثير ذلك يكون كبيراً جداً. في هذه الحالة، قد يكون من الحكمة أيضًا أن تفتح له آفاقا جديدة وتوجهه نحو البحث بشكل أعمق في كوامن نفسه. وفي الختام؛ فإننا ما ندعو إليه هو توقف عن تقديم إجابات جاهزة ومعلبة للآخرين، بل على النقيض من ذلك؛ اطرح أسئلة عميقة وقوية تُلهم من حولك وتشعل الرغبة لديهم. ولعلنا في المقال القادم نقدم بعض التقنيات المهمة في تحضير وإلقاء الأسئلة بشكل ذكي وفعّال.
اليوم حديثنا يرتكز على التعامل مع أعضاء الفريق المثبطين وتحويلهم إلى نقاط إيجابية في بيئة العمل، قد تصادف فرق العمل أفرادًا يتسمون بمواقف مثبطة أو يظهرون مقاومة واضحة للتغيير. قد تثير هذه السلوكيات التوتر وتخلق...
تحدثنا في مقالنا السابق عن فهم أسباب التشتت والبحث عن أسباب فقد الفريق تركيزه... واليوم نركز على بناء الثقة في الفريق وإعادته إلى مساره الصحيح إعادة بناء الثقة: الخطوة الأولى نحو الانسجام إعادة بناء الثقة...
هل تطمح إلى بناء فريق يعمل بتناغم كامل، حيث يساهم كل فرد بإمكاناته ومهاراته لتحقيق نتائج استثنائية؟ تخيل فريقًا رياضيًا، كفريق كرة القدم، يلعب بروح واحدة. اللاعبون يتعاونون، يمررون الكرة بانسجام، ويتحركون بخطة واضحة لهدف...
قراؤنا الكرام ... تحية من القلب.. حديثنا اليوم يغطي المرحلة الأخيرة من خطوات بناء ثقافة الولاء الوظيفي وخاصة المرحلة الخامسة ثم الخلاصة المهمة. المرحلة الخامسة: الفصل أو الانتقال – التعامل مع نهاية العلاقة بشفافية واحترام...
القراء الكرام... تحدثنا في مقالين سابقين عن خطوات لبناء ثقافة الولاء الوظيفي. واليوم نستكمل هذه الخطوات بالحديث عن تأثير هذه الخطوات على الموظفين وتعزيز ولائهم الوظيفي. فمن خلال تطبيق هذه النظرية في المؤسسات، يتضح أن...
تحدثنا في مقالنا السابق حول المرحلة الأولى لبناء ثقافة الولاء الوظيفي، واليوم نستكمل هذه الخطوات بالحديث عن المرحلة الثانية والثالثة المرحلة الثانية: التوجيه والتدريب – تأصيل القيم وتعزيز الانتماءبعد الانتهاء من مقابلات التوظيف واختيار المرشح...
يُعد الولاء الوظيفي إحدى الركائز الأساسية التي تضمن استقرار المؤسسات ونجاحها على المدى الطويل. فهو لا يقتصر على الالتزام بالوظيفة أو البقاء في المنظمة فحسب، بل يشمل التفاني في العمل والإيمان العميق برسالة المؤسسة وأهدافها....
يعرّف الوعي العاطفي على أنه القدرة على التعرف على مشاعرك وفهم تأثيراتها. الأشخاص الذين يمتلكون هذه القدرة يمكنهم تحديد المشاعر التي يشعرون بها في لحظة معينة وفهم أسبابها، بالإضافة إلى فهم الروابط بين عواطفهم وأفكارهم...
تطوير الذكاء العاطفي يُعد مفتاحًا أساسيًا لتحسين الأداء المهني وتعزيز العلاقات القوية داخل بيئة العمل. ووفقًا لغولمان، فإن الأشخاص الذين يمتلكون ذكاءً عاطفيًا مرتفعًا يتمتعون بقدرة أكبر على التفاعل بمرونة مع الآخرين، اتخاذ قرارات أفضل،...
يُعد الذكاء العاطفي (Emotional Intelligence) من العوامل الأساسية التي تساهم في نجاح الأفراد في بيئات العمل المعاصرة. فبفضل هذه المهارة، يمكن للفرد أن يبني علاقات مهنية قوية ويحقق تفاعلًا فعّالًا مع زملائه، مما يعزز الأداء...
في إحدى الدراسات الحديثة، تم اختيار 50 موظفًا خضعوا لتدريب خاص على الوعي العاطفي استنادًا إلى منهج دي بونو لمدة 8 أسابيع. وخلال هذه الفترة، أُجريت اختبارات تقييمية لقياس قدرة الموظفين على حل المشكلات الجماعية،...
يُعد الذكاء العاطفي (Emotional Intelligence) من العوامل الأساسية التي تساهم في نجاح الأفراد في بيئات العمل المعاصرة. فبفضل هذه المهارة، يمكن للفرد أن يبني علاقات مهنية قوية ويحقق تفاعلًا فعّالًا مع زملائه، مما يعزز الأداء...
