عدد المقالات 212
ستساعدك الأسئلة القوية في معرفة أعمق بالشخص الذي تتحدث معه والموضوع الذي تناقشه. فهي مفاتيح لكوامن النفس البشرية؛ يمكنك –من خلالها- معرفة كيف يفكر الشخص الذي أمامك وما هو مهم بالنسبة له. فالأمر ليس سحراً أو شعوذة، بل نحن مكشوفون بناءً على ما نقوله وأحيانا كثيرة ما لا نقوله.
كلما واصلت طرح أسئلة قوية، زاد فهمك للموضوع والشخص الذي تتحدث معه. يقول جورج برنارد شو: «مشكلة التواصل هو الوهم الذي يُعتقد أنه تم إنجازه». ففي كثير من الأحيان نقع في فخ الاعتقاد بأننا نفهم بعضنا جيداً، ثم نكتشف لاحقًا أننا كما لو كنا نتحدث لغتين مختلفتين تماماً. ولقادة الحاضر والمستقبل فإننا نقدم ثلاثة نماذج من الأسئلة القوية:
1. أسئلة مفتوحة النهاية:
تساعد الأسئلة القوية القائد والفريق في الوصول إلى أفضل حل؛ وواحدة من التقنيات المهمة هي أسئلة مفتوحة النهاية (Open-ended Questions)؛ هذه النوعية من الأسئلة تشبع فضولنا القيادي. بكل بساطة؛ عندما نريد معرفة المزيد حول موضوعِ ما؛ فإننا نطرح أسئلة متتابعة بشكل طبيعي بحيث تدفع الشخص الآخر للإجابة. في ظروف معينة قد لا يجد القائد السؤال الصحيح أو المناسب لطرحه، فماذا يفعل؟
عندما لا يتبادر إلى ذهنك السؤال الصحيح، يمكنك دائمًا استخدام السؤال الذهبي التالي: «أخبرني المزيد عن ذلك». هذا السؤال البسيط قد يساعد القائد على تلمس تفاصيل مهمة.
2. أسئلة شخصية:
الأسئلة شخصية مثالية لمناقشة المسائل الحساسة؛ فقد يكون من الصعب على معظم القادة –حتى المخضرمين منهم- طرح أسئلة شخصية، ولكن أولئك الذين يريدون أن ينجح الفريق يحتاجون إلى طرح أسئلة قوية من هذا القبيل بين وقتٍ لآخر.
ولكن هل هذه الأسئلة تُحرج الآخرين؟
كقائد، ينبغي أن يطرح أسئلة تُخرج أفضل ما لدى الآخرين. عندما تطرح على الآخر سؤالًا صعبًا أو شخصياً، قد يتفاجأ، لذا من المفيد أن تستخدم التقنية التالية: تطلب منه إذناً لطرح الأسئلة ذات الحساسية العالية. تصل الأسئلة الصعبة إلى صميم الشخصية، وفي الوقت نفسه يمكن أن تُلهم الفريق لمستويات عليا من الأداء والإنجاز.
هيئ الفريق قبل طرح الاسئلة الصعبة؛ يمكنك البدء من خلال هذا السؤال النموذجي: «هل لي أن أطرح عليكم أسئلة شخصية حول الموضوع؟»
أسئلة ملهمة:
إحدى الطرق القوية لإلهام الآخرين هي طرح أسئلة تمس جوهر الشخص وتدفعه في التفكير في ذاته وكيانه. مثلاً: ماذا يريد أن يكون؟ من هو مثلك الأعلى؟ ما هي أبرز مواهبك التي لم تُستثمر حتى الآن ؟ تبني هذه الأسئلة شعوراً لدى الآخر برغبة القائد في معرفة المزيد، وهي تشير إلى احترام القائد للشخص الآخر، بل الاهتمام الشديد به.
عندما يبدأ الآخر في الإجابة عن هذه الأسئلة ويدرك عمقها وتأثيرها الداخلي؛ فإن تأثير ذلك يكون كبيراً جداً. في هذه الحالة، قد يكون من الحكمة أيضًا أن تفتح له آفاقا جديدة وتوجهه نحو البحث بشكل أعمق في كوامن نفسه.
وفي الختام؛ فإننا ما ندعو إليه هو توقف عن تقديم إجابات جاهزة ومعلبة للآخرين، بل على النقيض من ذلك؛ اطرح أسئلة عميقة وقوية تُلهم من حولك وتشعل الرغبة لديهم.
ولعلنا في المقال القادم نقدم بعض التقنيات المهمة في تحضير وإلقاء الأسئلة بشكل ذكي وفعّال.
في المقالين السابقين من سلسلة «القيادة من المنتصف»، تناولنا كيفية الخروج من « تحدي السندويتش الإداري» ، ثم انتقلنا إلى مهارة «المترجم الاستراتيجي» في تحويل الرؤى الكبرى إلى مهام تشغيلية. واليوم، نصل إلى اختبار إداري...
في مقالنا الأول من سلسلة «القيادة من المنتصف»، فككنا أبجديات الخروج من «تحدي السندويتش الإداري» وكيفية إدارة الضغط المزدوج بين الإدارة العليا والميدان التشغيلي. واليوم، ننتقل لبناء أحد أهم المهارات النوعية التي تنقل قائد المنتصف...
تحدي «السندويتش الإداري».. كيف يدير قائد المنتصف الضغط المزدوج؟ إذا كانت الإدارة العليا هي «الرأس» الذي يرسم الرؤى والتوجهات الاستراتيجية، وكانت الطواقم التشغيلية هي «الأيدي» التي تنفذ المهام الميدانية، فإن مدراء الإدارة الوسطى ورؤساء الأقسام...
على مدار تسعة مقالات متتالية من سلسلة «سنة أولى قيادة»، فككنا معاً الخريطة السلوكية والنفسية للتحديات التي تواجه القادة الجدد؛ من التحرر من «فخ الإنجاز الفردي»، وتحول «الهوية المهنية»، وضبط «حماس التغيير المتسرع»، وممارسة «الذكاء...
في سلسلة مقالاتنا المتواصلة حول «سنة أولى قيادة»، قطعنا شوطاً كاملاً في تشريح التحولات الجوهرية للقيادات الجديدة؛ بدءاً من التحرر من «فخ الإنجاز الفردي»، مروراً بعبور جسر «تحول الهوية»، وكبح جماح «التغيير المتسرع»، واختبار «الذكاء...
في سلسلة مقالاتنا المتواصلة حول «سنة أولى قيادة»، فككنا التحديات الهيكلية والسلوكية التي تشكل الوعي الإداري للقائد الجديد؛ بدءاً من التحرر من «فخ الإنجاز الفردي»، مروراً بعبور جسر «تحول الهوية «، وكبح جماح «التغيير المتسرع»،...
في سلسلة مقالاتنا المتواصلة حول «سنة أولى قيادة»، قطعنا شوطاً مهماً في تفكيك التحولات الهيكلية والنفسية التي تشكل تجربة القيادات الجديدة؛ بدءاً من التحرر من «فخ الإنجاز الفردي»، مروراً بعبور جسر «تحول الهوية المهنية من...
في السلسلة المقالية السابقة، فككنا التحديات التي تواجه القائد الجديد؛ بدءاً من فخ الإنجاز الفردي، مروراً بـأزمة تحول الهوية المهنية، ووصولاً إلى ضغط إثبات الذات. وأخر مقال تحدث عن تحدي إدارة العلاقات والذكاء العاطفي. وفي...
في السلسلة المقالية السابقة، فككنا التحديات التي تواجه القائد الجديد؛ بدءاً من فخ الإنجاز الفردي، مروراً بـأزمة تحول الهوية المهنية، ووصولاً إلى ضغط إثبات الذات. وأخر مقال تحدث عن تحدي إدارة العلاقات والذكاء العاطفي. التحدي...
في السلسلة المقالية السابقة، فككنا التحديات التنفيذية والسيكولوجية التي تواجه القائد الجديد؛ بدءاً من فخ الإنجاز الفردي، واليوم، نصل إلى أعمق هذه التحديات وأكثرها حساسية على الإطلاق: تحدي إدارة العلاقات والذكاء العاطفي. قد يكتشف القائد...
في المقال السابق تحدثنا عن تحديات سنة أولى في المنصب القيادي. وكان التركيز على شرنقة «الإنجاز الفردي» ثم حول «تحول الهوية المهنية: من «أنا» إلى «نحن»، واليوم حديثنا حول «تحقيق إنجازات سريعة». في المقالين السابقين،...
في المقال السابق تحدثنا عن تحديات سنة أولى في المنصب القيادي، وكان التركيز على شرنقة «الإنجاز الفردي»، واليوم حديثنا حول «تحول الهوية المهنية: من «أنا» إلى «نحن». عندما يكون ملف الإنجاز الذاتي هو المحرك الأساسي...
