فك شفرة «العامل المجهول»

يأتي هذا المقال استكمالاً للمقال السابق الذي تحدثنا فيه عن «تحديات تحفيز الموظفين في الألفية الجديدة». هل سمعت من قبل عن «العامل المجهول»؟ حيث بذلت مراكز الأبحاث جهودا مضنية في الوصول إلى سر تفاوت الموظفين في أدائهم، وما الذي يحفزهم للقيام بالمزيد، ومنها ما قام به مستشارون في أوائل الخمسينيات حول سر إنتاج السيارات الألمانية والتي كانت تفوق مثيلاتها البريطانية بأربعة أضعاف جودةً وفعاليةً رغم تشابه ظروف العمل والتقنية والجوانب الفنية الأخرى. في البداية، بدا الموضوع واضحاً ومباشراً والذي كان حول حقيقة أن المصانع الألمانية حديثة، بينما غالبية المصانع البريطانية قديمة. ولتأكيد الدراسة تمت المقارنة بين المصانع الحديثة في كل من ألمانيا وبريطانيا والتي تنتج كل منهما سيارات بنفس الحجم تقريبا ونفس التقنية والمواد المستخدمة ونفس نوعية القوى العاملة المنتمية للنقابات العمالية. رغم هذه المقاربة، لا زال الفارق في الجودة أربعة أضعاف؛ والذي لا يمكن إيعازه إلى المواد المستخدمة أو التقنية أو العوامل الفنية كونهم يشتركون فيها جميعاً، وإنما إلى العامل النفسي أو التحفيز الداخلي لدى العاملين لتقديم أفضل ما لديهم. وهنا بدأت تظهر في الأفق شفرة العامل المجهول أو «التحفيز الداخلي» والذي تم تحديده بالتالي: «إن جميع التغييرات التي تحدث في العالم الخارجي للفرد تبدأ بالتغييرات التي تحدث في العالم الداخلي، فعندما يكون العامل متحفزا من الداخل تظهر نتائج هذا التحفيز على أدائه، وبالتالي قدرته على تحقيق نتائج مبهرة على مستوى الإنتاج». وإذا عدنا إلى كيفية تطور مفهوم التحفيز في المؤسسات إلى أن وصل إلى صيغته ومفهومه الحالي؛ فإننا نحتاج إلى فهم المراحل التي مر بها هذا المفهوم والذي تعرض إلى عدة تغييرات: ﻣﺭﺣﻠﺔ ﺍﻟﻧﻅﺭﻳﺎﺕ ﺍﻟﺗﻘﻠﻳﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻛﻼﺳﻳﻛﻳﺔ؛ ﻭﺍﻟﺗﻲ ﺍﻋﺗﺑﺭﺕ ﻓﻳﻬﺎ ﺍﻟﻣﻧﻅﻣﺔ أو المؤسسة ﻭﺣﺩﺓ ﺍﻗﺗﺻﺎﺩﻳﺔ ﻣﺛﺎﻟﻳﺔ ﻻ ﻋﻼﻗﺔ ﻟﻬﺎ ﺑﺎﻟﺑﻳﺋﺔ ﺍﻟﺧﺎﺭﺟﻳﺔ ﻭﺃﻥ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻫﻲ ﺗﻌﻅﻳﻡ ﺍﻷﺭﺑﺎﺡ، ﻭﺗﻌﺗﺑﺭ الموظف ﺃﺩﺍﺓ ﺇﻧﺗﺎﺝ ﻭﺟﺯءاً ﻣﻥ ﺍﻵﻟﺔ ﺍﻟﺗﻲ ﻳﻌﻣﻝ ﻋﻠﻳﻬﺎ. ﻓﻣﺣﻭﺭ ﺍﻫﺗﻣﺎﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻣﺭﺣﻠﺔ ﻭﻧﻅﺭﻳﺎﺗﻬﺎ ﻛﺎﻥ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﺍﻹﻧﺗﺎﺟﻳﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻳﻕ ﻣﺎ أُﺻﻁﻠﺢ ﻋﻠﻳه ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻣﻳﺔ ﻭﺗﺭﺷﻳﺩ ﺍﻷﺩﺍء؛ ﻟﺫﺍ ﻓﻘﺩ ﺃﺧﺫﺕ ﺍﻟﺣﻭﺍﻓﺯ ﺧﻼﻝ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻣﺭﺣﻠﺔ ﺷﻛﻼ ﻣﺎﺩﻳﺎ ﺗُﻣّﺛﻝ ﺑﺎﻷﺟﺭ ﻭﻣﻠﺣﻘﺎﺗﻪ، بينما جاءت ﻣﺭﺣﻠﺔ ﻧﻅﺭﻳﺎﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻧﺳﺎﻧﻳﺔ بنظرة متمايزة للموظف، حيث ﺍﻣﺗﺎﺯﺕ ﺑﺗﻁﻭﺭ ﻭﺍﺿﺢ ﻓﻲ ﻣﺟﺎﻝ ﺍﻟﻧﻅﺭﺓ ﻟﻺﻧﺳﺎﻥ ﻭﻛﻳﻔﻳﺔ ﺍﻟﺗﻌﺎﻣﻝ ﻣﻌﻪ. ﻓﺎﻟﻣﻧﻅﻣﺔ -ﻭﻓقاً لمدرسة ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻧﺳﺎﻧﻳﺔ- ﺗﻣﺛﻝ ﻧﻅﺎﻣﺎً ﻣﻌﻘﺩﺍً ﻳﺗﻛﻭﻥ ﻣﻥ ﻣﺟﻣﻭﻋﺔ ﻣﺗﺑﺎﻳﻧﺔ من الأجزاء أبرزها الجانب الإنساني. ﻓﺎﻟﻔﺭﺩ ﻋﺿﻭ ﻓﻲ ﺟﻣﺎﻋﺎﺕ ﺭﺳﻣﻳﺔ ﻭﻏﻳﺭ ﺭﺳﻣﻳﺔ ﺩﺍﺧﻝ ﺍﻟﻣﻧﻅﻣﺔ ﻭﻫﻭ ﻧﺷﻳﻁ ﻭﻁﻣﻭﺡ ﻭﺗﺗﻭﻗﻊ ﻣﻧﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻥ ﻳﺣﺎﻓﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻧﺳﺟﺎﻡ ﺑﻳﻥ ﻣﺟﻣﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻣﻝ ﻭﺍﻻﻟﺗﺯﺍﻡ ﺑﺎﻟﺗﻌﻠﻳﻣﺎﺕ؛ لذا ﺭﻛﺯﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻣﺭﺣﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺣﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻣﻌﻧﻭﻳﺔ ﺇﻟﻰ ﺟﺎﻧﺏ ﺍﻟﺣﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻣﺎﺩﻳﺔ. وصلنا بعد ذلك إلى ﻣﺭﺣﻠﺔ ﺍﻟﻧﻅﺭﻳﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﺣﺩﻳﺛﺔ، ﻭﺍﻟﺗﻲ ﺍﺳﺗﻔﺎﺩﺕ ﻣﻥ ﺗﺟﺎﺭﺏ ﺍﻟﻣﺭﺣﻠﺗﻳﻥ ﺍﻟﺳﺎﺑﻘﺗﻳﻥ ﻓﻲ ﻭﺿﻊ ﻓﻠﺳﻔﺗﻬﺎ. ﻓﻧﻅﺭﺕ ﺗﻠﻙ ﺍﻟﻧﻅﺭﻳﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻣﻧﻅﻣﺔ ﺑﺎﻋﺗﺑﺎﺭﻫﺎ ﻧﻅﺎﻣﺎ ﻣﻔﺗﻭﺣﺎ ﻭﺃﻧﻬﺎ ﻭﺣﺩﺓ ﺍﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ ﺗﺗﻛﻭﻥ ﻣﻥ ﺃﺟﺯﺍء ﻣﺗﺩﺍﺧﻠﺔ ﻣﺗﻔﺎﻋﻠﺔ ﻳﺅﺛﺭ ﺑﻌﺿﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺑﻌﺽ ﺍﻵﺧﺭ، ﻭﺗﻌﻳﺵ ﺍﻟﻣﻧﻅﻣﺔ ﻓﻲ ﻣﺟﺗﻣﻊ ﻛﺑﻳﺭ ﻟﻪ ﻅﺭﻭﻓﻪ ﻭﺑﻳﺋﺗﻪ ﺳﻭﺍء ﻛﺎﻧﺕ ﺍﻗﺗﺻﺎﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ ﺃﻭ ﺗﻌﻠﻳﻣﻳﺔ، ﻭﻫﻧﺎﻙ ﺗﻔﺎﻋﻝ ﻭﺗﺄﺛﻳﺭ ﻣﺗﺑﺎﺩﻝ ﺑﻳﻥ ﺍﻟﻣﻧﻅﻣﺔ ﻭﺍﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﺍﻟﺫﻱ ﺗﻌﻣﻝ ﺑﻪ. ﻭﻗﺩ ﻗﺩﻣﺕ ﻧﻅﺭﻳﺎﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻣﺭﺣﻠﺔ ﺗﻭﻟﻳﻔﺔ ﻣﻥ ﺍﻟﺣﻭﺍﻓﺯ ﻭﺃﻛﺩﺕ ﻋﻠﻰ ﺿﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﺭﺑﻁ ﺑﻳﻥ ﺍﻟﺣﻭﺍﻓﺯ ﻭﺍﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﺍﻟﻣﺗﺣﻘﻘﺔ ﺍﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﺑﺭ ﻣﻌﻳﺎﺭﺍً مهماً ﻟﺗﺣﺩﻳﺩ ﻣﺎ ﻳﺳﺗﺣﻘﻪ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻣﻥ ﻣﺣﻔﺯﺍﺕ ﻣﺎﺩﻳﺔ ﻭﻣﻌﻧﻭﻳﺔ. وتأتي هذه النظرة المتكاملة لتحل لغز (العامل المجهول) وتُقدم تفسيرات عملية حول كيف لنا أن نحفز موظفينا للعمل بأقصى طاقاتهم في بيئة تغلب عليها الإيجابية والحماس والرغبة في الإنجاز. بعد أن أسسنا لمفهوم التحفيز؛ يأتي السؤال التالي: «ما هو دور القائد في تحفيز الموظفين»؟ والذي سنتطرق إليه في المقال القادم.