عدد المقالات 169
تحدثنا في المقال السابق عن الأسئلة القوية وأهميتها للقادة في فتح آفاق الآخرين وتأثيرها في البحث عن حلول مبتكرة بعيداً عن حلول جاهزة، نستعرض في هذا المقال بعض مزايا طرح الأسئلة القوية وتقنيات طرحها بشكل حكيم. من أهم مزايا طرح الأسئلة القوية أنها تساعد على الخروج من الدائرة العاطفية وتعود بالمتحدثين إلى المسار الرئيسي؛ فلا يتحول الحوار إلى «مسارات الأرنب». فماذا نقصد بذلك؟ تأمل معي الموقف التالي؛ يستدعي مدير أحد موظفيه ليسأله عن مشكلة حدثت معه أثناء عمله، يبدأ الموظف في تبرير ذلك بالدخول في مسارات هامشية – غالباً عاطفية - مثل: مشكلته السابقة مع مشرفه المباشر أو مشكلة عائلية يمر بها حالياً أو ضعف المكافآت والأجور. هذه المسارات الهامشية - رغم تأثيرها- لا تمثل السبب الرئيسي للخطأ، فالسبب الرئيس الذي سبب المشكلة لا يمت بصلة إلى مسارات هامشية أثارها الموظف؛ وعلى النقيض فهي بمثابة ملهاة عن المسار الحقيقي. اذا لم ننتبه إلى ذلك الفخ تتحول الحوارات بين القادة والمرؤوسين من التركيز على المسار الرئيسي - موضوع البحث - إلى مسارات هامشية وقضايا فرعية تبتعد عن القضية الرئيسية. تبدأ غالبا الأسئلة القوية بالتركيز حول وصف الغابة (الصورة الكبيرة أو المسار الرئيسي) وليس وصف اشجارها (التفاصيل المتشعبة مثل أشجار الغابة). هذه التقنية تساعد الشخص الآخر على الخروج من المسارات الفرعية المتشعبة من الغابة والتخلص من الشوائب العاطفية المرتبطة بالموضوع والعودة باستمرار إلى المسار الرئيسي. وتذكر دائماً أنه لا تعرف ما لا تعرفه حتى تسأل فريقك الأسئلة الصحيحة. وإليك تقنيات طرح الأسئلة والتي تمر بالمراحل التالية: • حضر أسئلة ذات جودة: اعمل على الأسئلة التي ستطرحها، مع التأكد أنها ستحث موظفيك على إيجاد حلول مبتكرة وشاملة، وقد تحتاج إلى بذل بعض الجهد من أجل صياغة أسئلة قوية ومفتاحية للموضوع قيد النقاش. التحضير الجيد لهذه الأسئلة خطوة مهمة نحو النجاح بينما الأسئلة وليدة الموقف قد لا تكون ذات أهمية. • وقفة للتفكير: بعد طرح سؤال، يجب أن تكون هناك لحظة توقف، سيساعد ذلك على تهدئة عقلك، حتى تتمكن من الاستماع بموضوعية إلى الإجابات التي يقدمها فريقك. • استماع فعّال: إذا قمت بطرح الأسئلة الصحيحة، ستتلقى وجهات نظر متعددة. القائد الجيد ليس مجرد متحدث ممتاز ولكن أيضا مستمع رائع حتى تتعلم من موظفيك، مما يجعلك قائدًا أفضل. • التغذية الراجعة: إضافة إلى الاستماع الفعّال ينبغي لك أن تقود الحوار إلى اتجاهيين مهمين. الاتجاه الأول: هو تأكيد وموافقة الاجابة الصحيحة وتعزيزها. أما الاتجاه الثاني: طرح المزيد من الأسئلة حول الاجابات الضعيفة وقيادة الحوار نحو مزيد من الدقة وتقريب وجهات النظر من أجل الوصول إلى الإجابات المناسبة. وهنا توجيه مهم للقادة؛ توقف عن تقديم اجابات والتحول إلى طرح الاسئلة وأسئلة ذات جودة تقود الفريق إلى النضج المعرفي وتقوية عضلات التفكير الإبداعي والناقد وبناء مهارات الاعتماد على النفس. والأهم من ذلك ليس من أدوار القائد أن يصبح حجر عثرة أمام فريقه ويقف أمام تطوره ونموه وبناء قدراته التي يقود من خلالها المستقبل بخطى ثابتة وقوية.
مع تطور الفكر الإداري، شهدت نظريات القيادة تحولاً كبيراً في فهم القيادة وأهدافها. فمع تزايد التحديات الإدارية وتسارع وتيرة التغيرات، ظهرت الحاجة إلى نماذج قيادية ترتكز على القيم الأخلاقية والسلوك القويم، لتصبح القيادة الأخلاقية مطلباً...
اليوم حديثنا يرتكز على التعامل مع أعضاء الفريق المثبطين وتحويلهم إلى نقاط إيجابية في بيئة العمل، قد تصادف فرق العمل أفرادًا يتسمون بمواقف مثبطة أو يظهرون مقاومة واضحة للتغيير. قد تثير هذه السلوكيات التوتر وتخلق...
تحدثنا في مقالنا السابق عن فهم أسباب التشتت والبحث عن أسباب فقد الفريق تركيزه... واليوم نركز على بناء الثقة في الفريق وإعادته إلى مساره الصحيح إعادة بناء الثقة: الخطوة الأولى نحو الانسجام إعادة بناء الثقة...
هل تطمح إلى بناء فريق يعمل بتناغم كامل، حيث يساهم كل فرد بإمكاناته ومهاراته لتحقيق نتائج استثنائية؟ تخيل فريقًا رياضيًا، كفريق كرة القدم، يلعب بروح واحدة. اللاعبون يتعاونون، يمررون الكرة بانسجام، ويتحركون بخطة واضحة لهدف...
قراؤنا الكرام ... تحية من القلب.. حديثنا اليوم يغطي المرحلة الأخيرة من خطوات بناء ثقافة الولاء الوظيفي وخاصة المرحلة الخامسة ثم الخلاصة المهمة. المرحلة الخامسة: الفصل أو الانتقال – التعامل مع نهاية العلاقة بشفافية واحترام...
القراء الكرام... تحدثنا في مقالين سابقين عن خطوات لبناء ثقافة الولاء الوظيفي. واليوم نستكمل هذه الخطوات بالحديث عن تأثير هذه الخطوات على الموظفين وتعزيز ولائهم الوظيفي. فمن خلال تطبيق هذه النظرية في المؤسسات، يتضح أن...
تحدثنا في مقالنا السابق حول المرحلة الأولى لبناء ثقافة الولاء الوظيفي، واليوم نستكمل هذه الخطوات بالحديث عن المرحلة الثانية والثالثة المرحلة الثانية: التوجيه والتدريب – تأصيل القيم وتعزيز الانتماءبعد الانتهاء من مقابلات التوظيف واختيار المرشح...
يُعد الولاء الوظيفي إحدى الركائز الأساسية التي تضمن استقرار المؤسسات ونجاحها على المدى الطويل. فهو لا يقتصر على الالتزام بالوظيفة أو البقاء في المنظمة فحسب، بل يشمل التفاني في العمل والإيمان العميق برسالة المؤسسة وأهدافها....
يعرّف الوعي العاطفي على أنه القدرة على التعرف على مشاعرك وفهم تأثيراتها. الأشخاص الذين يمتلكون هذه القدرة يمكنهم تحديد المشاعر التي يشعرون بها في لحظة معينة وفهم أسبابها، بالإضافة إلى فهم الروابط بين عواطفهم وأفكارهم...
تطوير الذكاء العاطفي يُعد مفتاحًا أساسيًا لتحسين الأداء المهني وتعزيز العلاقات القوية داخل بيئة العمل. ووفقًا لغولمان، فإن الأشخاص الذين يمتلكون ذكاءً عاطفيًا مرتفعًا يتمتعون بقدرة أكبر على التفاعل بمرونة مع الآخرين، اتخاذ قرارات أفضل،...
يُعد الذكاء العاطفي (Emotional Intelligence) من العوامل الأساسية التي تساهم في نجاح الأفراد في بيئات العمل المعاصرة. فبفضل هذه المهارة، يمكن للفرد أن يبني علاقات مهنية قوية ويحقق تفاعلًا فعّالًا مع زملائه، مما يعزز الأداء...
في إحدى الدراسات الحديثة، تم اختيار 50 موظفًا خضعوا لتدريب خاص على الوعي العاطفي استنادًا إلى منهج دي بونو لمدة 8 أسابيع. وخلال هذه الفترة، أُجريت اختبارات تقييمية لقياس قدرة الموظفين على حل المشكلات الجماعية،...
