المقال السابق قد شخصنا التحديات ورسم خريطة الطريق، فإن هذا المقال المهم يمنح القائد «أدوات العمل» وخطوات تنفيذية للتعامل مع جيل لا يعترف بسلطة المنصب بقدر ما يعترف بسلطة التأثير. في هذا المقال سوف نشرح آليات عملية وبسيطة للتعامل مع هذا الجيل وفقاً لما يراه هو من احتياجات ورغبات.
بداية، فإن القادة يحتاجون إلى تطوير آلية ذات خطوات صغيرة. بما أن جيل زد يعاني من نفاد الصبر تجاه الترقيات العمودية التقليدية، يجب على القائد تبني آلية المسارات الأفقية، ونقصد بها المشاريع القصيرة والتي تشعرهم بالإنجاز بدلاً من انتظار الترقية السنوية، امنحهم مسؤولية قيادة «مشروع صغير» أو «لجنة مؤقتة» كل ربع سنة. هذا يشبع رغبتهم في الإنجاز السريع.
ثانيها: تنويع المهارات، مثل السماح لهم بقضاء يوم عمل واحد شهرياً في قسم آخر، هذا التغيير يكسر الملل الوظيفي ويوسع مداركهم حول كيفية عمل المؤسسة ككل. وثالثاً هو إعادة تنظيم التغذية الراجعة وإعطاؤه المزيد من الشغف وبث الحياة فيه. وأقصد به الانتقال من جلسة التقييم السنوي– المملة في كثير من الأحيان - إلى التوجيه اللحظي والمباشر. وذلك من خلال اتباع الآتي:
· قاعدة الـ 10 دقائق: بدلاً من الاجتماعات الطويلة، اعتمد جلسة «قهوة وتوجيه» لمدة 10 دقائق أسبوعياً، تركز على سؤالين: «ما الذي أنجزته؟» و«كيف يمكنني مساعدتك لتتطور؟».
· النقد «الساندوتش» الرقمي: عند تقديم نقد، استخدم الوسائط التي يفضلونها. رسالة إيجابية، ثم ملاحظة صوتية تشرح الخطأ تقنياً، ثم إنهاء الأمر بتأكيد الثقة. هذا يقلل من حساسية النقد لديهم.
رابعاً، ابذل المزيد من الجهد من أجل سد فجوة المهارات الناعمة. بما أن الفجوة المهارية تتركز في التواصل المباشر، لا تنتظر منهم تعلمها بالصدفة، بل صمم بيئة عمل تعليمية مناسبة لتعلم هذه المهارات. وذلك من خلال:
· محاكاة المواجهات: نظم جلسات «لعب أدوار» للتعامل مع عملاء غاضبين أو مفاوضات صعبة. جيل زد يحب التعلم من خلال «التجربة والمحاكاة» وليس المحاضرات.
· بروتوكول «بعيداً عن الشاشات»: خصص اجتماعات معينة يُمنع فيها استخدام الأجهزة تماماً، لتشجيعهم على قراءة لغة الجسد والتواصل البصري المباشر.
خامساً، الإدارة بالنتائج لا بالساعات وتبني بيئة عمل تعتمد على النتائج فقط، ومن تقنياتها:
· المرونة المشروطة: اعطِ الموظف حرية اختيار مكان وساعات عمله، مقابل تسليمات واضحة وعالية الجودة. جيل زد يقدر «الاستقلالية» ويرى في التمسك بساعات الحضور التقليدية بيروقراطية غير مبررة ما دام العمل ينجز.
· الشفافية في الأهداف: استخدم نظام (OKRs) - الأهداف والنتائج الرئيسية - ليكونوا شركاء في رؤية الهدف النهائي، مما يحفزهم داخلياً دون الحاجة لرقابة لصيقة.
سادساً: تفعيل «المواطنة المؤسسية» فهذا الجيل يبحث عن معنى لعمله خلف «الوظيفة»: حيث يمكنك – أيها القائد – مشاركتهم في مبادرات الأثر الاجتماعي: أشركهم في تصميم مبادرات المسؤولية المجتمعية للشركة. وأيضا، عندها دعهم يختارون المؤسسات التي تدعمها الشركة أو القضايا البيئية التي تتبناها. وكذلك من خلال تعينهم سفراء للمؤسسة: اجعل المتميزين منهم «سفراء» لثقافة الشركة على منصات التواصل الاجتماعي؛ فهذا يشعرهم بالأهمية ويربط هويتهم الشخصية بهوية المؤسسة.
نصيحة ختامية للقادة وخاصة الذين يتعاملون مع الجيل الجديد – جيل زد - إن السر في التعامل مع جيل زد يكمن في كلمة واحدة: «الأصالة» فهم يكتشفون الزيف بسرعة البرق، ويحترمون القائد الذي يعترف بأخطائه، والذي يتصرف كإنسان قبل أن يتصرف كمدير. لا تنظر إليهم كعبء إداري، بل انظر إليهم كـ «مجسات استشعار» للمستقبل. إن قدرتهم على التشكيك في المسلمات هي بالضبط ما تحتاجه شركتك لكيلا تتقادم وتخرج من السوق.

 @hussainhalsayed