عدد المقالات 169
أصبح التمكين الوظيفي نهجًا رائجًا في السنوات الأخيرة، حيث تسعى المؤسساتُ من خلال هذا النهج إلى خلق بيئة عملٍ مُمَكّنةٍ تُحفّز الموظفين على المشاركة بفعالية والإبداع ورفع الإنتاجية. ولكن، على الرغم من الفوائد المحتملة لفلسفة تمكين الموظفين، إلا أن تنفيذها الفعال يواجه العديد من التحديات والعقبات. سنقدم فيما يلي بعض التحديات الرئيسية التي تواجهها المؤسسات في رحلتها نحو تمكين الموظفين: أولاً: غياب الثقة الإدارية والدعم اللازم يعدّ كل من عدم ثقة الإدارة وغياب الدعم الإداري عقبة كبيرة أمام تطبيق فلسفة التمكين الوظيفي. حيث يتضمن التمكين الفعال منح الموظفين الصلاحية والأدوات اللازمة لاتخاذ القرارات وتحمل المسؤوليات والمساهمة بشكل فعّال في تحقيق أهداف المؤسسة. ولكن غالباً ما يعوق السلوك الإداري التقليدي هذه العملية. يواجه العديد من القادة معضلة الإفراط في السيطرة (Micromanagement) بسبب شكوكهم في قدرات موظفيهم. وتؤدي هذه الممارسة إلى شعور الموظفين بالإحباط وانعدام التقدير، مما يُضعف قدرتهم على المبادرة واتخاذ القرارات بأنفسهم. فوفقاً لموقع أي دبليو أف انترناشونال (Ewfinternational)، الإفراط في التحكم في القرارات من قبل القادة يحرم الموظفين من اكتساب المهارات والثقة اللازمة للعمل باستقلالية. الحلول المقترحة: 1. العمل على تمكين القادة أولاً تنظيم جلسات التدريب وورش العمل: تنظيم جلسات تدريب وورش عمل منتظمة تساهم في تعريف القادة على فوائد فلسفة التمكين الوظيفي وتأثيره المحتمل على المؤسسة. تطبيق نظريتي X و Y لماكجريجور (McGregor) يحدد عالم الإدارة دوجلاس ماكجريجور في نظريتيه X و Y افتراضات مختلفة حول طبيعة الموظفين ودوافعهم. ● نظرية X: يفترض القادة الذين يتبنون النظرية X أن الموظفين كسالى بطبيعتهم ولديهم نفور فطري من العمل. يعتقد هذا النوع من القادة أن الموظفين يحتاجون إلى الإشراف والرقابة المستمرة لأداء واجباتهم على أكمل وجه. ● نظرية Y: على خلاف ذلك، يفترض القادة الذين يتبنون النظرية Y أن الموظفين لديهم دافع داخلي للعمل والمساهمة. ويعتقد هذا النوع من القادة أن الموظفين قادرون على ممارسة ضبط النفس والتفكير الإبداعي وتحمل المسؤولية. النتيجة: أظهرت الدراسات أن الفرق التي يقودها قادة تؤمن بالنظرية Y تميل إلى أن تكون أكثر إنتاجية ورضا مقارنة بالفرق التي يقودها قادة تؤمن بالنظرية X. ويعود هذا إلى عدة عوامل، منها: ● الثقة والتفويض: يمنح القادة الذين يؤمنون بالنظرية Y الموظفين الثقة والمساحة للقيام بعملهم، مما يعزز الشعور بالاستقلالية والملكية لدى الموظفين. ● الإبداع: تحرر الموظفين من الإشراف المفرط يُطلق العنان لإبداعهم ويُشجّعهم على المبادرة. 2. بناء ثقافة الثقة تنظيم أنشطة تعاونية قم بتنظيم أنشطة بناء الفريق وتمارين الثقة التي تساعد القادة والموظفين على التعرف على بعضهم البعض بشكل أفضل وتعزز الشعور بالألفة والتفاهم. على سبيل المثال، يمكنك تنظيم أنشطة لحل المشكلات بشكل جماعي أو أنشطة خارج العمل مثل ممارسة التمارين الرياضية أو العمل التطوعي. @hussainhalsayed
مع تطور الفكر الإداري، شهدت نظريات القيادة تحولاً كبيراً في فهم القيادة وأهدافها. فمع تزايد التحديات الإدارية وتسارع وتيرة التغيرات، ظهرت الحاجة إلى نماذج قيادية ترتكز على القيم الأخلاقية والسلوك القويم، لتصبح القيادة الأخلاقية مطلباً...
اليوم حديثنا يرتكز على التعامل مع أعضاء الفريق المثبطين وتحويلهم إلى نقاط إيجابية في بيئة العمل، قد تصادف فرق العمل أفرادًا يتسمون بمواقف مثبطة أو يظهرون مقاومة واضحة للتغيير. قد تثير هذه السلوكيات التوتر وتخلق...
تحدثنا في مقالنا السابق عن فهم أسباب التشتت والبحث عن أسباب فقد الفريق تركيزه... واليوم نركز على بناء الثقة في الفريق وإعادته إلى مساره الصحيح إعادة بناء الثقة: الخطوة الأولى نحو الانسجام إعادة بناء الثقة...
هل تطمح إلى بناء فريق يعمل بتناغم كامل، حيث يساهم كل فرد بإمكاناته ومهاراته لتحقيق نتائج استثنائية؟ تخيل فريقًا رياضيًا، كفريق كرة القدم، يلعب بروح واحدة. اللاعبون يتعاونون، يمررون الكرة بانسجام، ويتحركون بخطة واضحة لهدف...
قراؤنا الكرام ... تحية من القلب.. حديثنا اليوم يغطي المرحلة الأخيرة من خطوات بناء ثقافة الولاء الوظيفي وخاصة المرحلة الخامسة ثم الخلاصة المهمة. المرحلة الخامسة: الفصل أو الانتقال – التعامل مع نهاية العلاقة بشفافية واحترام...
القراء الكرام... تحدثنا في مقالين سابقين عن خطوات لبناء ثقافة الولاء الوظيفي. واليوم نستكمل هذه الخطوات بالحديث عن تأثير هذه الخطوات على الموظفين وتعزيز ولائهم الوظيفي. فمن خلال تطبيق هذه النظرية في المؤسسات، يتضح أن...
تحدثنا في مقالنا السابق حول المرحلة الأولى لبناء ثقافة الولاء الوظيفي، واليوم نستكمل هذه الخطوات بالحديث عن المرحلة الثانية والثالثة المرحلة الثانية: التوجيه والتدريب – تأصيل القيم وتعزيز الانتماءبعد الانتهاء من مقابلات التوظيف واختيار المرشح...
يُعد الولاء الوظيفي إحدى الركائز الأساسية التي تضمن استقرار المؤسسات ونجاحها على المدى الطويل. فهو لا يقتصر على الالتزام بالوظيفة أو البقاء في المنظمة فحسب، بل يشمل التفاني في العمل والإيمان العميق برسالة المؤسسة وأهدافها....
يعرّف الوعي العاطفي على أنه القدرة على التعرف على مشاعرك وفهم تأثيراتها. الأشخاص الذين يمتلكون هذه القدرة يمكنهم تحديد المشاعر التي يشعرون بها في لحظة معينة وفهم أسبابها، بالإضافة إلى فهم الروابط بين عواطفهم وأفكارهم...
تطوير الذكاء العاطفي يُعد مفتاحًا أساسيًا لتحسين الأداء المهني وتعزيز العلاقات القوية داخل بيئة العمل. ووفقًا لغولمان، فإن الأشخاص الذين يمتلكون ذكاءً عاطفيًا مرتفعًا يتمتعون بقدرة أكبر على التفاعل بمرونة مع الآخرين، اتخاذ قرارات أفضل،...
يُعد الذكاء العاطفي (Emotional Intelligence) من العوامل الأساسية التي تساهم في نجاح الأفراد في بيئات العمل المعاصرة. فبفضل هذه المهارة، يمكن للفرد أن يبني علاقات مهنية قوية ويحقق تفاعلًا فعّالًا مع زملائه، مما يعزز الأداء...
في إحدى الدراسات الحديثة، تم اختيار 50 موظفًا خضعوا لتدريب خاص على الوعي العاطفي استنادًا إلى منهج دي بونو لمدة 8 أسابيع. وخلال هذه الفترة، أُجريت اختبارات تقييمية لقياس قدرة الموظفين على حل المشكلات الجماعية،...
