الانعكاسات الخطرة لنظام تقييم الأداء الوظيفي

نصت المادة (62) من قانون إدارة الموارد البشرية رقم (9) لسنة (2009) على أن الجهة الحكومية تضع نظاماً لإدارة الأداء، يعتمد على أداء الموظفين، بهدف تحفيز الإنجازات الفردية وتعزيز روح الفريق. وعادة تعد الإدارة تقرير نتائج تقييم الأداء في شهر يناير من كل عام، كما نصت على ذلك المادة (66) من القانون ذاته، وقد أسدل الستار مؤخراً في معظم الوزارات والهيئات بالدولة على وضع تقارير تقييم الأداء لجميع الموظفين من الفئات المبينة في القانون، إن من أوجب الواجبات على مسؤولي الأقسام (الرئيس المباشر للموظف) العدل والإنصاف في تقييم أداء موظفيه وفق مبادئ العدالة والضمير والحق والأسس والمعايير التي وضعت من قبل الإدارة، ومنها إشراك الموظف في عملية مراجعة الأداء بمناقشته نتائج أدائه، وعدم تهميش رأيه أو اعتراضه أو طلباته، خاصة إذا كانت هذه الطلبات مشروعة، فمن الظلم والإجحاف أن يتم تقييم الموظف بمستوى (مقبول) أو (جيد) على عكس ما قام به طوال السنة من جهد ومثابرة وأداء ممتاز حسب قدراته واستطاعته، فكلمة (مقبول) أو (جيد) -إذا كانت بغير حق- كلمة قليلة الحروف ولكنها عظيمة التأثير للموظف ومستقبله الوظيفي، وقد تصل إلى تدمير نفسية الموظف والتأثير على الأداء الوظيفي في الإدارة، فتسحب معها شتى أنواع الضرر المادي والمعنوي والنفسي للموظف وللإدارة، وتزرع الحقد والحسد والبغضاء بين الموظفين، وتشحن القلوب في الإدارات، وتقضي على أي إخلاص أو انتماء للموظف في عمله، وعاقبتها على هذا المسؤول سخط الله تعالى له في الدنيا والآخرة، فعندما يتجرد الرئيس المباشر من عدالته وضميره في تقييمه لموظفه فإنه يفتك بالوظيفة العامة في الدولة قبل فتكه بهذا الموظف المسكين، فإن الوظيفة العامة عندما تتجرد من المثل والمبادئ والقدرات فإن هذا النفق الخبيث سوف يغزو الوزارات والهيئات الحكومية لبعض من المسؤولين الذين يتجاوزون الصلاحية والأمانة التي أعطيت لهم، وهذا السيف الذي مد إليهم لكي يسلط على رقاب بعض الموظفين مع إدراكهم مدى خطورة ما يقومون به، أو أنهم يتناسون بدون خوف من الله تعالى، ومعظم من يقع ضحية لهذا الداء هم من (الموظفات) أو الموظف الذي بينه وبين رئيسه المباشر خصومه سابقة، أو شحناء، أو تنافر، أو حقد، أو حسد، أو مجرد مزاج، أو أي سبب تافه قد تعود أسبابه للعمل أو خارج العمل، فتسنح لهذا الخبيث الفرصة في شهر يناير من كل عام لكي يشفي غليله من هذا الموظف، ويتجرد من إنسانيته ودينه، فيسلط سيفه الهزيل والذي لم يصدق أنه سل لأجله وأعطي هذه الصلاحية التي لا يستحقها، فيسلطه على رقبة ومستقبل هذا الموظف، والذي سوف تنعكس نتائجه على أسرته وأبنائه، أما من رضي عليه من الموظفين من أصدقائه وأقاربه ومعارفه ومن له مصلحه معهم والمنافقين فإنهم بلا شك سوف يحصلون على مستوى أداء لا يقل عن (ممتاز)، وقد تكون هذه النتيجة أحياناً لسنوات طويلة طالما وجدت نفس «الشلة» ومسؤولهم الخبيث. وفي صحيح مسلم (مرفوعاً): «اللهم من ولي من أمر أمتي شيئاً فشق عليهم فاشقق عليه، ومن ولي أمر أمتي فرفق بهم فارفق به». ولا شك أن دعاء النبي -صلى الله عليه وسلم- من الأدعية المستجابة، فمن ولي شيئاً من أمر الأمة فشق عليهم فسيشق الله عليه. إن نظام إدارة الأداء المعمول به في قانون إدارة الموارد البشرية رقم (8) لسنة 2009 كثيراً ما يدخل الوظيفة العامة وبعض الموظفين لبوابة خطرة اسمها «بوابة الضياع»، فتعطي نتائج عكسية للهدف الذي وضعت من أجله، فيصبح هذا النظام مشروع انتقام ومشروع محاباة ومصالح تنعكس آثارها على الموظف ومستقبله وعلى الوظيفة العامة، وانظروا إلى دعاوى إلغاء القرار الإداري بتقييم الأداء في الدوائر الإدارية في المحاكم المختصة، وستعلمون ما هي الانعكاسات الخطيرة على المجتمع والموظف والإدارة من هذا النظام، وقد ناشدنا سابقاً -ولعدة مرات- المشرع بأن يراجع الفصل السادس من القانون المشار إليه، وأن يجد بدائل مناسبة تتماشى مع روح ومبادئ القانون والعدالة وتطور المجتمعات والنظام والإدارة.