الغرور والتباهي الضروري بالعمل!

مدخل: «مداح نفسه يبيله رفسه» مثل شعبي قديم إننا نعيش في ثقافة تستنكر وتنبذ على الفرد الغرور والكبرياء، ولعل مدح الذات والغرور من أكثر الصفات المنبوذة لدينا. والدليل على ذلك كمية الأمثال الزاخرة بهذا الموضوع، والتي يأتي على رأسها المثل «مداح نفسه يبيله رفسه!». وعلى النقيض تماماً فالتواضع صفة محمودة يجب أن تكون هي الأساس لدى كل الأفراد. وحتى وإن كان الوضع قد بدأ يتغير مؤخراً وصار الغرور والتكبر صفة ظاهرة على البعض. ولكن سؤالي وطرحي للموضوع هو من زاوية مختلفة تماماً، ألا وهي الفروق بين الغرور والتكبر، وأن تنسب العمل لنفسك، وأن تأخذ التقدير عليه؟ فكثير منا يرى أن التواضع يشمل أن لا تعلن عما تقوم به، وأن لا تبدأ بإخبار كل الموجودين عن إنجازاتك. وقد يرى القارئ أن الفصل بين هذين الأمرين ليس صعباً، فهذه ليست معضلة سياسية أو عملية حسابية معقدة، ولكن طبقاً لما تعلمت ورأيت فإن الأمر يشمله بعض الغموض، لأننا نتحدث عن النفس البشرية وعن طبائع إنسانية لا تتبع منهجاً معيناً أو قوانين فيزيائية. يكمن الإشكال في رأيي في عدم التفريق أحياناً بين نسب العمل للذات وبين التشدق على الآخرين، فعالم الأعمال اليوم يحتاج من الفرد أن يبرز ذاته بين المحيطين به بالعمل، وعلى وجه الخصوص، مديره المباشر، لأنه يحتاج أن يظهر له تفانيه وإخلاصه بالعمل، نعم صحيح أن الأعمال تتحدث عن ذاتها، ولكن لا ننسى أن الأوراق والتقارير والمعاملات لا تحمل الطابع الإنساني، فنحن اليوم نحتاج إلى إظهار أنفسنا أكثر من أي وقت مضى، حيث نضطر لأن نظهر ونضخم ما نقوم به من أعمال روتينية، كإرسال إيميل أو كتابة تقرير، من أجل أن يتم تقدير كفاءتنا، لقد صار البعض يشعر في عمله أنه يحتاج لإظهاره لأكبر عدد من الأشخاص الموجودين في شركته، وأشبه هذا الأمر بمن يصرخ بأعلى صوته حتى يتأكد من أن صدى صوته وصل للجميع، وحتى وإن كانت رسالته بسيطة مثل تحية الصباح أو سؤال كيف حالك؟ إن التنافس الشديد في العمل المؤسسي خلق هذه الثقافة التي أجبرت الكثير على أن يعملوا قصارى جهدهم، ليس في تنفيذ، ولكن عوضاً في إظهارها وتزيينها أمام الآخرين، وأظن أن جذور هذه المشكلة تقع على عاتق المدير لا الموظف. فعندما يضع المدير معايير خاطئة -أو في بعض الحالات لا معايير على الإطلاق- يصبح الموظف في حالة التوهان وعدم معرفة كيفية تقييم كفاءته، وهذا ما جعل الكثير من الموظفين اليوم يبحثون عن طرق غير متعلقة بالعمل من أجل إظهار كفاءتهم، فهم يشاهدون أقرانهم وبعضا من زملائهم يقومون بالأمر ذاته، والأسوأ من ذلك هو قيام البعض بتملق رئيسه من أجل الحصول على تقدير لعمله. يشتكي لي أحد الأصحاب من هذه الظاهرة، وكيف أنها استفحلت في إدارة عمله، فهو يقول لي إن البعض من زملائه يقضي في عمله قرابة 11 ساعة، أي بزيادة 3 ساعات على الدوام الرسمي، في حين أن إنتاجيته لا تتعدى 6 ساعات، لأنه يضيع وقته في أمور روتينية أخرى لا علاقة لها بزيادة الإنتاجية المباشرة للعمل. في حين أن صاحبي يقضي في دوامه 8 ساعات كاملة وتقدر إنتاجيته بنفس النحو 6 ساعات، وفي بعض الأحيان أكثر بقليل. الأمر الذي يثير حنقه واستياءه هو حصول أصحاب الساعات 11 على تقدير أكبر، رغم أن إنتاجية الاثنين متماثلة إن لم تتفوق في حال صاحبي. لهذا فإن وضع معايير واضحة لتقييم الكفاءة، ووضع قوانين ترتب وتوضح للمدير فاعلية الموظف ومدى تأثيره بالعمل هي أمر شديد الأهمية. وعلى أن في هذه المهمة صعوبة كبيرة إلا أنها ستخدم العديد من الأهداف: - العدل والمساواة بين الموظفين. - استثمار وقت الموظفين على أكمل وجه وعدم تضييعه فيما لا يفيد العمل. - رفع معنويات الموظفين في القطاع. إن التطورات الحديثة في الشركات لا تتوقف وهي آخذة بالزيادة يوماً بعد يوم، وهذا أدى لخلق جدار وحاجز بين كثير من العاملين ومديريهم، مما منعهم من التواصل بشكل فعّال، وإن لم يستطيع المسؤول أن يغير هذه النظرة وطريقة التقييم لا غير فعالة فإن هذا الجدار سيظل موجوداً وسيضطر الموظف لرفع صوته والصراخ بشكل متواصل أمام الحائط دون أدنى فائدة! مخرج: «تفاصيل العمل مهمة للغاية، وهي تستحق أن تنتظر من أجل الحصول عليها». ستيف جوبز.