د. محمد الكبيسي: ربط التقييم بالشهر الأخير ينتقص من موضوعيته
خالد اليافعي: أهداف التقييم «تحفيز الجيد» وتعديل مسار غيره
د. محمود سعد: تقييم الأداء الوظيفي وسيلة وليس غاية
أجمع عدد من المواطنين وخبراء التنمية البشرية، على أن لوائح قانون العمل والموارد البشرية ربطت التقييم السنوي بمؤشرات أداء حقيقية لكل موظف ولا تسمح بإخضاع التقييم للأهواء الشخصية للمديرين أو لـ»شخصنة» المعايير كما يتخوف البعض، منوهين باعتماد الحياد المهني المجرد في التقييم السنوي للموظفين لضمان تحقيق النزاهة والعدالة في عملية تقييم الأداء بعيداً عن مبدأ «هذا اﻹﻧﺴﺎن ﻣﻮ داﺧﻞ ﻣﺰاﺟﻲ».
وأكدوا لـ «العرب» أن اللوائح المعمول بها تراعي الاستناد إلى مبدأ «التقويم والتطوير» وليس «تصيد الأخطاء» لما ينبني على نظام التقييم السنوي من ترقيات وتدوير وظيفي وبرامج تدريبية وتكاليف كثيرة، ونوهوا في هذا السياق بضرورة اعتماد تقييم الأداء على أساس ربع سنوي لتحقيق المزيد من العدالة في تقييم أداء الموظفين، مع ضرورة إرفاق ما يثبت أداء كل معيار من معايير التقييم ربع السنوي ورقمنة المعايير، مشيرين إلى أن ربط التقييم بالشهر الأخير من كل عام ينتقص بشكل عام من موضوعية التقييم ونزاهته.
نتيجة التقييم
وقال الدكتور محمد خليفة الكبيسي، خبير التنمية البشرية: أرى أن التقييم السنوي بشكله الحالي عليه بعض الملاحظات، أولها ربط التقييم بالشهر الأخير من كل عام، وهذا مما ينتقص من موضوعية التقييم، وأنا مع التقييم ربع السنوي.
وأضاف د. الكبيسي: إن التقييم لن يكون حياديا حتى يتم ربطه بمؤشرات أداء حقيقية لكل موظف، مرتبطة بالخطة الإستراتيجية والتنفيذية لجهة عمل الموظف، بالإضافة إلى ضرورة إرفاق ما يثبت أداء كل معيار من معايير التقييم ورقمنة المعايير، وعلى سبيل المثال في معيار إبداع الموظف يقوم المسؤول بوضع نتيجة التقييم دون الاستناد إلى عدد الأفكار التي قدمها الموظف، هذا إذا قدم الموظف فكرة فلا بد من تحديد حد أدنى على الأقل لعدد الأفكار الإبداعية التي لابد أن يقدمها الموظف. وكذلك معيار تطوير الموظف لذاته.. على ماذا يستند المسؤول في تقييم هذا المعيار؟ المفترض أن يكون هناك تحديد بعدد معين من الدورات الشخصية أو المؤتمرات مثلا.
وأشار الدكتور الكبيسي إلى أن التقييم السنوي الحالي لا يراعي ظروف ذوي الاحتياجات الخاصة من العاملين، منوها بضرورة تصميم استمارات تقييم خاصة لهذه الفئة تراعي ظروفهم ومشاكلهم الصحية.
وأكد على أهمية توعية المدراء والمسؤولين مع كل تقييم بضرورة التقييم الصحيح وأنها شهادة وأمانة لا يجوز التلاعب فيها لما ينبني عليها من ترقيات وتدوير وظيفي وبرامج تدريبية وتكاليف كثيرة.
الإنتاجية والاجتهاد
وقال عبدالرحمن البلوشي إن اللوائح تربط آليات التقييم بالإنتاجية والاجتهاد ومدى إنجاز المهام الوظيفية، مشيرا إلى أن إعطاء تقييمات مرتفعة لغير المجتهدين يُحبط الملتزمين ولا يحقق مصلحة العمل.
ودعا مسؤولي الأقسام والمديرين إلى التركيز على كمية الأعمال المنجزة وليس على مبدأ تواجد الموظفين في إداراتهم في بداية الدوام الرسمي ونهايته، حتى لا تتحول المؤسسة والإدارة إلى معسكر وظيفي كبير مع استئذان مشروط، يعود بعدها الموظف في وقت محدد لإثبات وجوده.
وأوضح أن إخضاع التقييم لدفتر الحضور والانصراف أكثر من إخضاعه لحجم الأداء والإنتاجية لا يحقق الغاية من اعتماد التقييم السنوي، والذي حبذا لو تم تحويله إلى تقييم ربع سنوي لضمان المزيد من الموضوعية مشيراً إلى أن اعتماد بعض المديرين على «عدد ساعات الدوام» عند التقييم السنوي لا يحقق الإنصاف.
وأكد البلوشي أن الغرض من تقييم الأداء هو معرفة نقاط الضعف لدى الموظفين، وكيفية تحسين أدائهم، أو كيفية تجاوز هذه النقاط لتطوير العمل بشكل أفضل، مشيرا إلى أن الطرق الكلاسيكية المتمثلة في مبدأ (الالتزام في الحضور والانصراف وساعات الدوام) قد تجاوزتها المتغيرات، من حيث طريقة وبيئة العمل وسرعة التواصل حيث أصبح الاعتماد على الأداء الجماعي والإبداع والابتكار من الموظفين لصناعة منظومة أداء جماعي من أهم أسباب نجاح الشركات، وأصبح التقييم الفردي للموظفين من الأدوات والأنظمة التي تعيق نمو العمل أو نجاحه بشكل كبير، لذلك توقفت العديد من الجهات وخصوصا الشركات الكبرى عن استخدام نظام التقييم السنوي، لعدم جدواه.
وسيلة وليس غاية
من جانبه قال الدكتور محمود إبراهيم سعد، مستشار وخبير في تطوير وجودة الأداء إن عملية تقييم أداء الموظفين من العمليات المهمة التي تمارسها الإدارات في المؤسسات المختلفة، وهي إحدى أدوات الرقابة الإدارية الفاعلة والتي على أساسها يتم مقارنة الأداء الفعلي للموظف بما هو مستهدف منه، فهي وسيلة تدفع الإدارات وقادة العمل لمتابعة أداء الموظفين بشكل محايد، وموضوعي بعيدا عن الشخصنة والأهواء الشخصية، وهو ما يدفع المرؤوسين للعمل بنشاط وكفاءة ليظهروا بمظهر العاملين المنتجين الأكفاء أمام رؤسائهم، وليحققوا مستويات أعلى في التقييم لينالوا الحوافز المادية والمعنوية المقررة لذلك.
وأكد أن تحقيق الأهداف المرجوة من التقييم يستوجب أن تستند إلى معايير ومؤشرات واضحة ومحددة ومعلنة مسبقا للمرؤوسين والتعامل معها بشكل نظامي ودقيق وبصورة مستمرة.
ونوه بأهمية تقييم أداء الموظفين في دفع الأنشطة وكافة الأعمال داخل المؤسسة في المسارات الصحيحة والمحققة لأهداف المؤسسة ومنعها من الانحراف عنها، وكذلك رفع مستوى أداء الموظفين من خلال تحديد نقاط القوة في أدائهم والتي يجب على المديرين تعزيزها بصورة مستدامة، وتحديد النقاط التي تحتاج إلى تطوير وتحسين، ومن ثم العمل على تحسينها وتطويرها بالصورة الصحيحة وفق إمكانات وكفاءات الموظفين المختلفة، وهذا بدوره يصب في النهاية في عمليات رفع الكفاءة الإنتاجية للمؤسسة.
واستعرض أهم الاعتبارات الواجب مراعاتها في عملية تقييم أداء الموظفين:
1- يجب أن يؤكد تقييم الأداء على الإنجاز الذي يحققه الفرد في الوظيفة التي يشغلها وجدارة نجاحه في تحقيق أهداف المؤسسة التي يعمل بها.
2- يحب أن يركز تقييم الأداء على ممارسات الفرد المهنية في الوظيفة وليس انطباع المقيم عن ملاحظاته لعادات العمل بشكل عام.
3- أن يستخدم تقييم الأداء كأساس في تحسين إنتاجية الفرد عن طريق تأهيله وتطويره بشكل أفضل.
4- أن يتم تقييم أداء الموظف على أساس من الشفافية والموضوعية والعدالة وبناء على معايير ومؤشرات واضحة ومحددة ومعلنة سلفا للموظف.
ولفت إلى أن هذا وثيق الصلة برؤية دولة قطر (2030) والتي ترتكز على أربع ركائز أساسية من بينها: التنمية البشرية، والتي تستهدف العنصر البشري بهدف إعداده للمستقبل وتمكينه من مواجهة كافة المتغيرات الحياتية والتي أصبحنا نشعر بها جميعا في هذه الآونة.
وأكد أن تقييم أداء المديرين أنفسهم يساهم من جانبه في تحسين جودة العمل.. وهو ما يستدعي إخضاع المديرين للتقييمات وتلقي الملاحظات أسوة بالموظفين العاديين.
التنمية البشرية
من جانبه، قال سعيد خليل العبسي الكاتب الاقتصادي ومطور الأعمال، إن الدول كافة بقطاعيها العام والخاص في حاجة إلى تعيين لآلاف الموظفين في مختلف التخصصات والخبرات من أجل تقديم مجموعة كبيرة من خدماتها المختلفة وتنفيذ القوانين والتشريعات اللازمة، وهو ما يتوجب على الموظف أين كان موقعه أن يدرك أن ما يقوم به من عمل منوط به هو ذو قيمة اقتصادية واجتماعية كبرى، عليه أن يقوم بها في الوقت المحدد لتلك الخدمة وألا يضيع وقته ووقت مراجعيه لأسباب هامشية أو لحالة مزاجية معينة لما يترتب على ذلك من خسائر أو يلحق به من تبعات.
وأشار إلى أهمية العنصر البشري في التنمية الاقتصادية والاجتماعية والبشرية وغيرها ولذلك فإن من أهم عوامل التطوير والتحفيز للعنصر البشري بات على درجة عالية من الأهمية والحيوية لأن ذلك يسهم بشكل فعال في التنمية البشرية والتي هي العنصر الحاسم في أي تنمية منشودة.
ولفت إلى أن رؤية قطر تشدد على أهمية التنمية البشرية، ولهذا فإن تقييم الموظفين هو على درجة عالية من الأهمية والذي من خلاله يتم تحديد كل العناصر المهمة من حيث الالتزام بتنفيذ المهام المطلوبة منه ومدى تعاونه مع طالبي الخدمة ومدى التزامه بالإجراءات والقوانين والأنظمة السارية في جهة العمل أيا كانت.
وأضاف العبسي: ولهذا فإنه من المهم أن يكون هناك مجموعة من الاشتراطات في نموذج التقييم ومنها:
أولا: أن يركز نموذج التقييم على الأمور الجوهرية والعملية في تقييم العمل المنوط بالموظفين.
ثانيا: أن يتولى المسؤول المباشر تعبئة نموذج التقييم وذلك بكل أمانة وموضوعية وأن يكون الهدف الارتقاء بالعمل ومن أجل التحفيز والتطوير وليس التطفيش ولا الانتقام ولا المحاباة.
ثالثا: أن يقوم المسؤول المباشر بمناقشة تقييم الموظف لديه وبكل صراحة وأن يفسر له كل إيجابية أو سلبية بكل وضوح وموضوعية وبعد ذلك يقوم الموظف بالتوقيع إن اقتنع وأن يضع ملاحظاته على ما ذكر له إن وجدت وعلى المسؤول أن يتسع صدره لما سيقوله الموظف.
رابعا: أن يكون تقييم الموظف كل ربع سنة وألا يكون سنويا لأن في ذلك مزيدا من الإنصاف للموظف وحتى يستطيع المسؤول تذكر الأحداث والوقائع وألا يخضع مزاجه على أحداث آخر يوم في السنة.
خامسا: أن يكون التقييم مرتبطا بالحوافز المادية والمعنوية والتطوير المهني وإلا سيفقد قيمته مع الوقت ويصبح مجالا للمحاباة أو للتعسف ليس إلا أو للحفظ في الملفات.
وأخيرا أضاف العبسي أنه بات من الضروري أن يتم تقييم كافة المسؤولين في كل المواقع من خلال: أولا أن يقوم الموظفون التابعون إليه بتعبئة النموذج الخاص بتقييم المسؤولين، وكذلك وضع نماذج تقييم للخدمة المعينة ليقوم المراجعون أو العملاء بتعبئته تتضمن تقييم الأداء إلى جانب أن يقوم الموظفون أنفسهم بتقييم أداء المديرين والمسؤولين على أن تقوم الجهة الأعلى بتفريغ كل تلك الملاحظات، وبحثها مع المعنيين بهدف التطوير والإصلاح والتحفيز والارتقاء بكل الأعمال والقائمين عليه وبهذا تتجلى مساهمتنا في عجلة التنمية المنشودة.
معايير عادلة
ووافقه الرأي خالد صالح اليافعي، خبير التنمية البشرية، مبينا ضرورة أن يتحلى تقييم الأداء بمعايير عادلة ومحايدة وشفافة، وأكد أهمية هذا التقييم للموظف الجيد في تحفيزه ومكافأته وتنبيه الموظف غير الجيد فترشده للتدريب المناسب وربما لتعديل مساره المهني برمته.
طبيعة الوظائف
من جهته، قال راشد المري إن الإنتاج في العمل هو أساس تقييم الموظف في أداء عمله، ثم يأتي الالتزام في ساعات العمل في حال كان الموظف يعمل ضمن الحضور المكتبي.
وأضاف أنه لا يمكن إطلاق أحكام عامة على جميع الوظائف والقطاعات ولكن يمكن تحديدها حسب طبيعة هذه الوظائف، مبينا أن بعض الوظائف يشكل الانضباط فيها جزءا من الإنتاجية، مثل الوظائف التي تتطلب مقابلة الجمهور أو تقديم الخدمات، بينما لا تتطلب وظائف أخرى عديدة مثل البرمجة أي انضباط في الحضور والانصراف بقدر ما تحتاج الاحترافية والإنتاجية العالية، مشيرا إلى أن الإنجاز هو المعيار الأكثر عدالة في قياس أداء الموظف ودرجة تقييمه السنوي.
التظلم من تقييم الأداء
يشكو بعض الموظفين من عدم إنصافهم في نظام التقييم السنوي وهو ما استدعى إنشاء لجنة التظلمات في كل جهة للنظر في التظلمات التي يُقدمها الموظفون وإنصافه في حال وقع ظلم في عملية التقييم.
وفي هذا السياق، فقد منحت لجنة التظلمات والشكاوى المختصة بنظر شكاوى موظفي الجهات الحكومية الخاضعة لقانون الموارد البشرية الفرصة للتظلم في النزاعات المتعلقة بتقييم الأداء الحكمي، والمقصود به منازعة الموظف في تقييم أدائه في أربع حالات هي حصوله على إجازة تتجاوز مدتها ثمانية أشهر أو الإيفاد في بعثة دراسية أو دورة تدريبية لمدة تتجاوز ثمانية أشهر أو الإعارة للعمل خارج الدولة لمدة تتجاوز ثمانية أشهر أو شغل عضوية المجلس البلدي المركزي، حيث يمنح القانون الموظف في تلك الحالات تقييماً حكماً بتقدير جيد، فإذا كان تقييم أداء الموظف السابق على الإجازة أو الإيفاد أو الإعارة أو شغل العضوية بمستوى ممتاز أو جيد جداً، فيعتد في هذه الحالة بمستوى تقييم أدائه السابق حكماً.. وفي حالة مخالفة جهة عمله ذلك التقدير للموظف اللجوء للجنة التظلمات والشكاوى.
وبالنسبة لتقييم الأداء في حالة تختلف عن الحالات السابقة، فإن الأفضل للموظف التظلم من قرار جهة عمله أمام القضاء، وقالت لجنة التظلمات والشكاوى إن التظلم من تقارير تقييم الأداء أمر حسمه قانون الموارد البشرية من الألف للياء وتقييم الموظف يتم حسب العناصر الموجودة في التقييم وللموظف الحق في التظلم لرئيس جهة عمله خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ صدور التقييم، فإذا لم يبت فيه رئيس الجهة خلال ستين يوماً يعتبر رفضاً ضمنياً وفق أحكام القانون وبإمكان الموظف حينذاك أن يتوجه للقضاء للتظلم من جهة عمله وقد حدث أن نظر القضاء قضايا من هذا النوع وأصدر أحكاماً بتعديل التقييم، لكن اللجنة لا تنظر هذا النوع من التظلمات حفاظاً على التوقيتات الخاصة بالشكاوى وفي نفس الوقت لأن القانون حدد لجهة العمل الحق في تقييم الموظف، لهذا فعلى الموظف المتظلم اللجوء للقضاء فقانون الموارد البشرية حرص على إيجاد مرونة وصلاحيات لجهة العمل ومنها الحق في تقييم الموظف.
عناصر تقييم الأداء
وفقاً لقانون الموارد البشرية يقوم كل مدير إدارة بتقييم الموظفين في إدارته حسب أدائه في العام المنصرم، وذلك وفقاً لنظام الموارد البشرية وبإمكان أي موظف يشعر بأن تقييمه غير منصف التظلم كتابياً ورفعه إلى إدارة الموارد البشرية للنظر في التظلم وحسب ما ورد في دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة، فإن هناك عوامل لتقييم الوظيفة التي تبرز مدى صعوبة واجباتها ومسؤولياتها ويحدد التقييم مطالب التأهيل اللازمة لشغلها، وفقاً لما حدده نموذج بطاقة الوصف الوظيفي التي تضمنت الواجبات والمسؤوليات التي تشمل المهام الوظيفية التي يؤديها الموظف وتبرز مدى مستوى صعوبة ومسؤولية العمل وتنوعه على ضوء العوامل الداخلة في تكوين الوظيفة.
ووفقاً لقانون الموارد البشرية لا يجوز تقييم أداء الموظفين من الفئات المبينة فيما يلي، بمستوى ممتاز أو جيد جداً.
- الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، ولم يجتزه بنجاح، أو تخلف عنه دون عذر تقبله جهة عمله.
- الموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على عشرة أيام، أو وقعت عليه جزاءات يجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل خمسة عشر يوماً خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، أو أي جزاء آخر أشد.
- الموظف من شاغلي وظائف الدرجتين الخاصة والممتازة الذي وقع عليه أي جزاء، فيما عدا جزاء التنبيه، خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء.
ووفقاً للمادة رقم «69» من اللائحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية فإنه يجب أن تشتمل تقارير تقييم الأداء على العناصر والبيانات الكفيلة بتقييم أداء الموظف خلال عام، على أن تتضمن كل أو بعض العناصر الآتية:
- كم العمل ومستوى الجودة والإتقان في أداء المهام الوظيفية.
- سرعة إنجاز المهام الوظيفية.
- القدرة على تنمية المعلومات والمهارات.
- القدرة على الدراسة والبحث والتحليل.
- القدرة على المبادرة والابتكار.
- علاقات العمل.
- الانضباط.
- اجتياز الدورات التدريبية.
- القدرة على التخطيط والتنظيم.
- القدرة على تحمل المسؤولية واتخاذ القرارات.
- القدرة على الإشراف والمتابعة والتوجيه.
