خالد اليافعي: ضرورة أن يتحلى التقييم بمعايير عادلة ومحايدة

 د. محمود إبراهيم: تقييم الأداء الوظيفي وسيلة وليس غاية

سعيد العبسي: تقييم الموظفين للتطوير وليس للمحاباة والانتقام
 

أكد عدد من الموظفين وخبراء التنمية البشرية، ضرورة تقييم مديري الإدارات في الجهات الحكومية أسوة بالتقييم السنوي للموظفين، من خلال تقييم الأداء وتحديد نقاط القوة لديهم ليتم العمل على تعزيزها، وكذلك نقاط الضعف ليتم العمل على تحسينها، وتمكين الإدارات من أداء عملهم المطلوب منهم بشكل فعال ومتميز.
ونوهوا لـ «العرب» بأن المديرين أنفسهم ليسوا معصومين عن تقييم الأداء لأنهم معرضون لارتكاب الأخطاء، او ضعف الأداء، أو التقصير في تحمل بعض المسؤوليات وأداء بعض المهام مثلا.

وسيلة.. لا غاية
وقال الدكتور محمود إبراهيم سعد، مستشار وخبير في تطوير وجودة الأداء إن عملية تقييم أداء الموظفين من العمليات المهمة التي تمارسها الإدارات في المؤسسات المختلفة، وهي إحىد أدوات الرقابة الإدارية الفاعلة والتي على أساسها يتم مقارنة الأداء الفعلي للموظف بما هو مستهدف منه، فهي وسيلة تدفع الإدارات وقادة العمل لمتابعة أداء الموظفين بشكل مستمر، كما أنها تدفع المرؤوسين للعمل بنشاط وكفاءة ليظهروا بمظهر العاملين المنتجين الأكفاء أمام رؤسائهم، وليحققوا مستويات أعلى في التقييم لينالوا الحوافز المادية والمعنوية المقررة لذلك.
ورأى سعد أن تحقيق الأهداف المرجوة من التقييم تستوجب أن تستند إلى معايير ومؤشرات واضحة ومحددة ومعلنة مسبقا للمرؤوسين والتعامل معها بشكل نظامي ودقيق وبصورة مستمرة.
ونوه بأهمية تقييم أداء الموظفين في دفع الأنشطة وكافة الأعمال داخل المؤسسة في المسارات الصحيحة والمحققة لأهداف المؤسسة ومنعها من الانحراف عنها، وكذلك رفع مستوى أداء الموظفين من خلال تحديد نقاط القوة في أدائهم والتي يجب على المديرين تعزيزها بصورة مستدامة، وتحديد النقاط التي تحتاج إلى تطوير وتحسين، ومن ثم العمل على تحسينها وتطويرها بالصورة الصحيحة وفق إمكانات وكفاءات الموظفين المختلفة، وهذا بدوره يصب في النهاية في عمليات رفع الكفاءة الإنتاجية للمؤسسة.
واستعرض د. محمود أهم الاعتبارات الواجب مراعاتها في عملية تقييم أداء الموظفين:
1- يجب أن يؤكد تقييم الأداء على الإنجاز الذي يحققه الفرد في الوظيفة التي يشغلها وجدارة نجاحه في تحقيق أهداف المؤسسة التي يعمل بها.
2- يحب أن يركز تقييم الأداء على ممارسات الفرد المهنية في الوظيفة وليس انطباع المقيم عن ملاحظاته لعادات العمل بشكل عام.
3- أن يستخدم تقييم الأداء كأساس في تحسين إنتاجية الفرد عن طريق تأهيله وتطويره بشكل أفضل.
4- أن يتم تقييم أداء الموظف على أساس من الشفافية والموضوعية والعدالة وبناء على محكات ومعايير ومؤشرات واضحة ومحددة ومعلنة سلفا للموظف.
ولفت إلى ان هذا وثيق الصلة برؤية دولة قطر (2030)، والتي ترتكز على أربع ركائز أساسية من بينها: التنمية البشرية، والتي تستهدف العنصر البشري بهدف إعداده للمستقبل وتمكينه من مواجهة كافة المتغيرات الحياتية والتي أصبحنا نشعر بها جميعا في هذه الآونة.
وأكد أن تقييم أداء المديرين أنفسهم يساهم من جانبه في تحسين جودة العمل.. وهو ما يستدعي إخضاع المديرين للتقييمات وتلقي الملاحظات أسوة بالموظفين العاديين.

التنمية البشرية
من جانبه، قال سعيد خليل العبسي الكاتب الاقتصادي ومطور الأعمال، إن الدول كافة بقطاعيها العام والخاص في حاجه الى تعيين لآلاف الموظفين في مختلف التخصصات والخبرات من اجل تقديم مجموعة كبيرة من خدماتها المختلفه وتنفيذ القوانين والتشريعات اللازمة، وهو ما يتوجب على الموظف اين كان موقعه ان يدرك بأن ما يقوم به من عمل منوط به هو ذو قيمة اقتصادية واجتماعية كبرى، عليه ان يقوم بها في الوقت المحدد لتلك الخدمة وأن لا يضيع وقته ووقت مراجعيه لأسباب هامشيه او لحالة مزاجية معينة لما يترتب على ذلك من خسائر أو يلحق به من تبعات.
وأشار إلى اهمية العنصر البشري في التنمية الاقتصادية والاجتماعية والبشرية وغيرها، ولذلك فإن من اهم عوامل التطوير والتحفيز للعنصر البشري بات على درجة عالية من الاهمية والحيوية لأن ذلك يسهم بشكل فعال في التنمية البشرية والتي هي العنصر الحاسم في أي تنمية منشودة.
ولفت الى ان رؤية قطر تشدد على اهمية التنمية البشرية ولهذا فإن تقييم الموظفين هو على درجة عالية من الاهمية والذي من خلاله يتم تحديد كل العناصر المهمة من حيث الالتزام بتنفيذ المهام المطلوبة منه ومدى تعاونه مع طالبي الخدمة ومدى التزامه بالإجراءات والقوانين والانظمة السارية المفعول في جهة العمل أيا كانت.  وأضاف العبسي: ولهذا فإنه من المهم ان يكون هناك مجموعة من الاشتراطات في نموذج التقييم والتي منها:- 
أولا:- أن يركز نموذج التقييم على الأمور الجوهرية والعملية في تقييم العمل المناط بالموظفين. 
ثانيا:- أن يتولى المسؤول المباشر بتعبئة نموذج التقييم، وذلك بكل امانة وموضوعية وان يكون الهدف الارتقاء بالعمل ومن أجل التحفيز والتطوير وليس التطفيش ولا الانتقام ولا المحاباة.
ثالثا:- أن يقوم المسؤول المباشر بمناقشة تقييم الموظف لديه وبكل صراحة وان يفسر له كل ايجابية او سلبية بكل وضوح وموضوعية، وبعد ذلك يقوم الموظف بالتوقيع ان اقتنع وان يضع ملاحظاته على ما ذكر له ان وجدت وعلى المسؤول ان يتسع صدره لما سيقوله الموظف. 
رابعا: ان يكون تقييم الموظف كل ربع سنة وان لا يكون سنويا لأن في ذلك مزيدا من الإنصاف للموظف وحتى يستطيع المسؤول تذكر الاحداث والوقائع وان لا يخضع مزاجه على احداث آخر يوم في السنة. 
خامسا:- ان يكون التقييم مرتبطا بالحوافزالمادية والمعنوية والتطوير المهني، وإلا سيفقد قيمته مع الوقت ويصبح مجالا للمحاباة او للتعسف ليس إلا او للحفظ في الملفات؟
وأخيرا أضاف العبسي بأنه بات من الضرورة أن يتم تقييم كافة المسؤولين في كل المواقع من خلال أولا ان يقوم الموظفون التابعون اليه بتعبئة النموذج الخاص بتقييم المسؤولين. 
ونوه بضرورة وضع نماذج تقييم للخدمة المعينة ليقوم المراجعون او العملاء بتعبئته تتضمن تقييم الأداء الى جانب أن يقوم الموظفون انفسهم بتقييم أداء المديرين والمسؤولين على ان تقوم الجهة الأعلى بتفريغ كل تلك الملاحظات وبحثها مع المعنيين بهدف التطوير والإصلاح والتحفيز والارتقاء بكل الأعمال والقائمين عليه وبهذا تتجلى مساهمتنا في عجلة التنمية المنشودة.
معايير عادلة
ووافقه الرأي خالد صالح اليافعي، خبير التنمية البشرية، مبينا ضرورة أن يتحلى تقييم الأداء بمعايير عادلة ومحايدة وشفافة، وأكد أهمية هذا التقييم للموظف الجيد في تحفيزه ومكافأته وتنبيه الموظف غير الجيد فترشده للتدريب المناسب وربما لتعديل مساره المهني برمته.