الجمعة 11 رمضان / 23 أبريل 2021
 / 
08:03 م بتوقيت الدوحة

التعامل بين الموظف والمدير فن إداري وخبرة.. أم هوى وانطباعات؟

هبة فتحي

الجمعة 19 مارس 2021

بعد أن يقتنص الفرد وظيفته الجديدة يبدأ بعدها المرحلة التالية والتي عادة تكون التحري عن مديره المباشر، وجمع كل المعلومات عن طبيعة شخصيته، ويتساءل: هل هو شخص منصف، عادل، مهني.. يُحفز ويشجع.. أم هل يتصيد الأخطاء؟
 وبعد أن تكتمل الصورة لديه، حسب ما سمع من الآخرين، ينتابه إما شعور بالارتياح والتركيز في عمله، أو أن يحس بالتوتر ويصبح في حالة تأهب لما هو مقبل عليه.
وهنا نقف أمام رتبة «المدير» لنتساءل: هل هذا الشخص جاء ليُرهب الموظفين أم ليدير فريق عمل، أملاً في مخرجات مهنية قيّمة؟ هل انضم للموظفين ليكون قائداً يوجّه مجموعته نحو الطريق الصحيح، مدافعاً عن حقوقهم ومؤمناً بالنصر معهم؟ 
أم هو من نوعية المُديرين الذين ينتمون لمن هم أعلى منهم رتبة، فيحافظون على مناصبهم بالوقوف على أشلاء العاملين معه، مستعيناً بأسلوب التهديد تارة، والترهيب تارة أخرى.
 ولكي تتعرف على نوعية المدير، دون أن تبذل كل هذا المجهود، عليك فقط أن تتحسس بيئة العمل، فكلما وجدتها هادئة ومفعمة بالحيوية ونشاط الموظفين بعيداً عن الأحقاد والهم والغم واللامبالاة تأكد أنك دخلت مؤسسة عمل وراءها مدير ناجح، والعكس بطبيعة الحال ستلمسه حتى حالة الصمت. 
الاستطلاع التالي يتضمن آراء متخصصين في كيفية قيادة فريق عمل بنجاح، فضلاً عن لقاء مع إحدى المديرات بشأن أسلوب قيادتها فريق العمل، وكذلك أحاديث مع موظفين حول الصفات الإيجابية التي يرونها في المدير الكفء:

د. درع الدوسري مستشار التدريب والتطوير: «المتسلّط»  أسوأ أنواع المديرين.. و«وصفة» نصائح لتجنّب الصدام معه

يرى الدكتور درع الدوسري، مستشار التدريب والتطوير، أن العلاقة بين المدير والموظف يجب أن تقوم على مبدأ المهنية والاحترافية، وترتقي لمفهوم القيادة بلا منصب، مؤكداً أن الإدارة ليست كما يعتقد بعض المديرين أنها فرض القوة بحكم سلطة المنصب. ونوّه بأهمية وجود دائرتين بين الموظف والمدير هما المهنية والإنسانية، موضحاً أنه كلما ارتقت العلاقات الإنسانية بين الطرفين ارتفعت معها العلاقات المهنية، والمقصود بالإنسانية تلك العلاقات التي تقوم على مبادئ الاحترام والتقدير المتبادل بين الطرفين، إضافة إلى التحفيز، والتشجيع، والحفاظ على الحقوق، بحيث يحرص المدير على مراعاة ظروف الموظف، سواء كانت حزينة أو مفرحة، ومشاركته وتقديم الدعم والمساندة قدر الإمكان.  وتابع قائلاً: «المدير القائد هو الذي يتّبع أسلوب التغافل والتغاضي عن الأخطاء غير المؤثرة، والتركيز على التوجيه والإرشاد للارتقاء بمستوى الموظف، وأن يكون واضحاً كذلك في الحقوق والواجبات لكلا الطرفين والمسؤوليات، مما يساهم في إداء المهام والواجبات بالشكل المطلوب». وشدد على أن هناك أساليب لا بد على المديرين التخلي عنها؛ لأنها الطريقة المتبعة، مثل تصيّد الأخطاء والتفتيش عنها، أو أن يجند المدير أحد الموظفين ليكونوا عينه في مكان العمل، لنقل الأخبار له؛ لأن هذا يؤدي بدوره إلى عدم احترام المدير بين موظفيه. وفيما يتعلق بأسوأ أنواع المُديرين قال إنه المتسلط الذي يتصيد الأخطاء للموظفين. وقدم الدوسري مجموعة من النصائح التي يمكن للموظف من خلال اتباعها تفادي تلك الشخصية، أولها تجنب التصادم معه لأنه قد يتسبب له في مشاكل كبيرة، وربما ينتهي الأمر بالفصل من العمل، وبالتالي احترامه سيساعد في تجنّب بطشه وكسبه، ولأن المدير السيء ينتظر أخطاء موظفيه، فلا بد من الحرص على تأدية العمل على أكمل وجه، لتجنّب أي نقاط ضعف أو ثغرة تتسبب له في أي مشكلة.  وأردف: «حتى لا تتعرض لبطش مديرك المتسلط لا تتناقش معه عندما يكون في حالة عصبية، أو عندما يكون مشغولاً، انتظر لحين يهدأ ويكون في مزاج هادئ، وعندها اطرح عليه بعض الاستفسارات، وطالبه بتغيير طريقة تعامله معك». وشدد على عدم التحدث عن المدير السيء مع الزملاء؛ لأن في حال وصل هذا الرأي له ستتفاقم الأمور سوءاً، وربما يتعرض صاحب الرأي للمساءلة، لذلك على كل شخص أن يحتفظ برأيه لنفسه في مجال العمل، فيما يخص انطباعاته عن الآخرين لتفادي الضرر، وتابع: «لا تقع فريسة سهلة لاستفزازات المدير المتسلط وخاصة عندما يوجه لك كلاماً جارحاً، تذكّر فقط بأنك بحاجة لهذا العمل، وهو يريد أن يعزز ثقته من خلال التسلّط على الجميع، فهو في الحقيقة ضعيف الشخصية؛ لذا حافظ على هدوئك، وعندما تجد فرصة عمل أخرى اترك عملك».

أفنان أبوالقاسم: «الباب المفتوح» يقطع الطريق على الموظف المتملّق

«مبدأ الاحترام لا بد أن يكون الركيزة الأساسية في التعامل بين الموظف والمدير».. هكذا بدأت أفنان أبو القاسم حديثها، منوهة بأن دعم هذا الأمر يكون من خلال اتباع سياسة الباب المفتوح؛ لأنها تساهم في بناء جسر يساعد الموظف على طلب أي شيء من المدير دون تملق.
وأكدت كذلك على ضرورة اتباع آلية الاجتماع بالموظفين مرة واحدة شهرياً على الأقل، ويحضر فيه المدير الأعلى رتبة من المدير المباشر، حتى يتسنى للموظف التعبير عن نفسه؛ لأنه في حالات كثيرة يقصد بعض المُديرين المباشرين بخس حق الموظف، أو أن يقول ما ليس فيه نتيجة لمشكلات بينهم، إضافة إلى ضرورة السماع لحقوق العاملين طالما يُطلب منهم الواجبات، كذلك لا بد من الإنصات لما يطلبونه من حقوق وتلبيتها، حتى تكون العملية بينهم متوازنة، وليست في اتجاه الواجبات فقط، فيشعر الموظف بقلة الحيلة، أو العمل دون إحساس بالانتماء للمكان. 
وأوضحت أن بعض المُديرين لا يفضلون سماع الشكاوى، وهذه نقطة ضعف أخرى قد تكون تعبيراً عن سلطوية وإهدار حقوق الموظفين، خاصة إذا كانت الشكاوى في أمور محورية تتعلق بالراتب، أو عدد ساعات العمل، أي كل ما له علاقة بحقوق الموظف.

روضة القبيسي مدربة التنمية البشرية: «الأهواء» لا بد أن تكون خارج نطاق تقييم الموظفين

تقول روضة القبيسي، مدربة التنمية البشرية، إن أهم ما يميز المدير الناجح ما لديه من خطط واستراتيجيات واضحة ومتسقة مع الرؤية المؤسسية بشكل عام، وأن يكون لديه القدرة على تقييم الموظف بشكل حيادي، بعيداً عن الانطباعات والأهواء، وأن يتناقش مع من يعملون تحت إدارته في الثغرات بشكل تحفيزي، بحيث يشجع من لديه قصور ليرتقي به لأفضل مستوى من خلال الدورات التدريبية، والنقاشات المفتوحة، والاجتماعات المستمرة والسماح لهم بإطلاق أفكارهم دون هدم، خاصة الأفكار التي تعتبر خارج الصندوق، وبالتالي تحقيق الجوانب الإبداعية في العمل.  واعتبرت روضة القبيسي أن العلاقات الناجحة في العمل هي التي تدور بشكل مهني وليس الأشخاص، مشددة على أهمية الصدق والشفافية التي يجب أن يتمتع بها المدير مع موظفيه، وأن يقوم كل شخص بالدور المنوط به بحيث يركز كل شخص على المطلوب منه، والمهام التي يجب أن يؤديها بما يصب في مصلحة المؤسسة، بعيداً عن التملق أو التركيز مع غيره من الزملاء في أمور ليست لها علاقة بالعمل وجودته.  وأكدت على أن المديرين الناجحين هم القادرون على اتخاذ القرارات بالشكل الصحيح لتحقيق الأهداف، ومن يكون لديهم فريق عمل يثقون في قدراته ويحفزونه ويشجعونه بشكل دائم؛ لأن إحساس الموظف بأهمية الدور الذي يقوم به من أجل مكان العمل ضروري، وتجاهل ذلك عادة ما يأتي بنتيجة سلبية.

عبد الخالق ثروت: «التهديد» أقسى أساليب التعامل مع الموظف

أكد عبد الخالق ثروت أن تخلّي المدير عن الدور السلطوي والأسلوب المتعالي في بيئة العمل هو أقصر الطرق التي يمكن من خلالها أن يحصل على أحسن ما لدى الموظف مهنياً وأخلاقياً، معتبراً أن أفضل أنواع المديرين الذين تعامل معهم من يُشعر الموظفين جميعاً بأن أدوارهم مهمة، وأنهم جزء أساسي من كيان المؤسسة، ولا يمكن أن تنجح دون جهودهم، والنظر لهم باعتبارهم شركاء نجاح. 
وتابع: «لا بد أن يكون المدير منصفاً للموظف، فمثلاً إذا وجد أن من يعمل لديه يقوم بمهام تفوق راتبه، عليه أن يتولى مهمة الدفاع عن حقه في هذا الصدد، ويرفع توصيات للمُديرين الأعلى رتبة يتحدث فيها عن طبيعة عمله وما يقوم به ويحارب من أجل ردّ الحقوق لكل من يعمل تحت إدارته؛ لأنه بشكل أساسي مسؤول عنهم وعن حقوقهم مقابل واجباتهم التي يؤدونها». 
وعبر عن استيائه من نوعية المُديرين الذين يتبعون أسلوب التهديد مع الموظف دائماً، معتبراً أن أفضل المديرين من يتمتعون بصفات البساطة والتواضع، كذلك لا يستقون ثقتهم بأنفسهم من خوف الموظف، بل من احترام وحب وتقدير فريق العمل بأكمله، واصفاً هذا المدير بأنه عادة ما يكون مقامه مقام الأخ، وبالتالي يشعر الجميع بأجواء مريحة بعيدة عن المشاحنات والتعالي والفوقية، وهذا يدفع بعض الموظفين للتملّق في التعامل، لكسب هذه النوعية من المُديرين. 
ونوّه بأهمية اجتياز المُديرين دورات تدريبية في مجال الإدارة؛ لأن بعضهم يكون مميزاً في طبيعة عمله، لكنه يجهل النواحي الإدارية، مما يؤدي إلى فشل آلية التعامل مع الموظف.

هبة أبوجبل مديرة أحد الصالونات: أميل لسياسة العقاب بعد «التنبيه» والتوجيه الشفاهي

تؤكد هبة أبو جبل أنه من الضروري أن يحدد المدير المهام المطلوبة من الموظف منذ أول يوم في العمل، بما يتوافق مع سياسة المكان؛ لأن هذا يقلل الأخطاء بشكل كبير، وكذلك يمنع أي تقصير، منوهة بأهمية تحديد الأهداف شهرياً، من خلال اجتماع بالموظف ليخلق لديه الوعي بما يكفي وكذلك تقييمه بشكل منصف.
وأضافت: «أنا مديرة أحد صالونات التجميل، ويعمل تحت إدارتي فريق عمل كبير، أطبق معهم قوانين مدرسة التحفيز والتشجيع، ففي حال إخلاص البعض منهم وتفانيهم أميزهم عن غيرهم، حتى يشعر من أدى واجبه باختلاف، بحيث لا يتساوى مع المهمل، وهذا لا يمنع العقاب أيضاً، ولكن بشرط احترام قانون العمل، أي لا يتم بطريقة هوائية أو شخصية غير مستندة إلى قانون أو لائحة».
وفيما يتعلق بسياسة العقاب، أوضحت أنها تبدأ بالتنبيه والتوجيه شفاهية، وعند عدم التجاوب تتم المعاقبة بشكل رسمي واتخاذ القرارات، سواء بالخصم أو بالإنذار، مشيرة إلى أهمية تقدير الموظف عند تأدية المهام ومتابعته وتقييمه حتى لا يتهاون. 
وبسؤالها عن العلاقة الإنسانية بين الموظف والمدير، رأت أهمية وجود مساحة بينهما؛ لأن البعض يستغل حسن معاملة المدير فيهمل عمله، على اعتبار أنه مطمئن بأن لا مجال للعقاب، ويحدث تداخل في العلاقات الإنسانية والمهنية بطريقة تخل بالعمل.

محمد علم: أسلوب تكليف المهام يؤثر على الأداء

قال محمد علم: إن الأسلوب الذي يتبعه المدير في تكليف الموظفين بالمهام له أثر على مستوى وشكل أداء هذه المهام، ففي حال الطلب بأسلوب راقٍ مغلف بالاحترام والتقدير، فسوف يؤدي الموظف هذه المهام بشكل جيد وبكل ما لديه من طاقة، والعكس صحيح عند التكليف بأسلوب متعالٍ أو سلطوي.
وأشار إلى أن الموظف يميل للمدير الذي يراعي الظروف ويطالب بحقوق موظفيه، ممن هم أعلى رتبة منه، خاصة في ظل تغافل عدد كبير عن هذه الحقوق حتى لا يدخل في صدام أو يترك انطباعات سيئة لدى مديره الأعلى.
وأكد أن للمرأة العاملة خصوصية عندما يكون مديرها المباشر رجلاً، وبالتالي مراعاتها أمر واجب واحترامها كذلك من خلال الحفاظ على التعبيرات والألفاظ المستخدمة معها، فمثلاً لا يصح التواصل معها في أوقات متأخرة في غير أوقات العمل أو العناد معها في إجازتها، أو ممارسة أي دور سلطوي أو متعالٍ عليها.

كيفية معاملة الموظف وفق قوانين العمل

وفق المادة (20) من القانون رقم (3) لسنة 1962 لقانون العمل، والتي عُدلت بموجب القانون رقم (12) لسنة 1974: 
يجوز لصاحب العمل أن يفصل العامل دون إنذار ودون منحه مكافأة نهاية الخدمة في الحالات الآتية:
1- إذا انتحل العامل شخصية أو جنسية زائفة أو قدم وثائق أو شهادات مزورة.
2- إذا ارتكب خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبادر صاحب العمل بإبلاغ الحادث لمدير العمل في مدة لا تجاوز نهاية يوم العمل التالي لعلمه بوقوع الحادث.
3- إذا خالف التعليمات الخاصة بالمحافظة على سلامة محل العمل، بشرط أن تكون تلك التعليمات مكتوبة ومعلقة في مكان ظاهر، وأن تكون قد أعطيت له شفوياً إذا كان أمياً.
4- إذا لم يقم بواجباته الأساسية، وفقاً لعقد العمل، وأصر على مخالفة تعليمات صاحب العمل المعقولة في هذا الصدد، رغم توجيه إنذار كتابي إليه بسبب رفضه تلك التعليمات.
5- إذا أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها.
6- إذا حُكم عليه نهائياً من محكمة في جريمة ارتكبها في محل العمل، أو لها صلة بعمله، وتمسّ الشرف أو الآداب العامة.
7- إذا وجد أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو متأثراً بمخدر.
8- إذا وقع منه أثناء العمل اعتداء جسماني على صاحب العمل أو مدير العمل. وكذلك إذا تكرر منه مثل هذا الاعتداء على أحد زملائه في العمل رغم إنذاره كتابياً.
وإذا تبين للمحكمة أن فصل العامل من عمله أو إنهاء عمله كان تعسّفياً أو مخالفاً لأحكام قانون العمل، فإنه يجوز لها الحكم إما بإعادة العامل إلى عمله أو بإلزام صاحب العمل بدفع تعويض مناسب له، وذلك بالإضافة إلى الحقوق الأخرى التي اكتسبها العامل، وفقاً للقانون، ويكون للمحكمة السلطة التقديرية في تحديد التعسف وتقدير مداه.

المادة (21):
يجوز للعامل أن يترك الخدمة قبل نهاية عقد العمل، ودون إعلان سابق، مع الاحتفاظ بحقه في مكافأة نهاية الخدمة في الحالات الآتية:
1- إذا لم يقم صاحب العمل إزاء العامل بالتزاماته طبقاً لشروط عقد العمل، أو لم يلتزم أحكام هذا القانون.
2- إذا وقع من صاحب العمل أو مدير العمل اعتداء جسماني على العامل، أو أحد أفراد أسرته، أو أمر مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.
3- إذا كان صاحب العمل أو مَن يمثله قد أدخل الغش على العامل وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل، أو نوعه، بشرط أن يقيم العامل الدليل على ذلك أمام صاحب العمل ومدير العمل، خلال شهر من تاريخ مباشرته العمل.
في الجزاءات والتفتيش والتنفيذ:

المادة (72):
(أ) لا يجوز لأي صاحب عمل أن يفرض أي جزاء على عامل إلا إذا كان قد عَلّق بشكل ظاهر في كل مكان من أمكنة العمل قائمة الجزاءات التي يكون مدير العمل قد وافق عليها.
(ب) يراعى في تحديد هذه الجزاءات اتباع المبادئ الآتية:
1- يجب تحديد كل مخالفة يوقع عليها جزاء ومقدار هذا الجزاء.
2- لا يجوز توقيع أي جزاء على العامل بسبب أي مخالفة لا تكون مرتبطة بخدمته.
3- لا يجوز توقيع أكثر من جزاء واحد بسبب مخالفة واحدة.
4- لا يجوز أن يخصم من أجر العامل في شهر واحد مبلغ يزيد عما يقابل أجره عن خمسة أيام.
5- لا يجوز توقيع أي جزاء على العامل، بسبب أي مخالفة بعد انقضاء خمسة عشر يوماً عليها.

_
_
  • العشاء

    7:30 م
...